篇一：国企人力资源部十四五规划基本思路
集团企业十四五规划人力资源专题研究
随着全球经济的不断发展和市场竞争的日益激烈，人力资源作为企业最重要的战略资源之一，其管理和开发已成为企业竞争的关键因素。为了应对这一挑战，集团企业十四五规划中的人力资源专题研究应运而生。本文将探讨该专题研究的重要性、主要内容及实施策略。
一、集团企业十四五规划人力资源专题研究的重要性
1、提升企业核心竞争力
人力资源专题研究旨在优化企业人力资源配置，提高员工素质和技能水平，促进企业创新和转型，从而提升企业的核心竞争力。通过合理的人力资源配置，企业能够更好地应对市场变化和客户需求，实现可持续发展。
2、实现企业战略目标
人力资源专题研究紧密围绕企业发展战略目标展开，通过制定和实施针对性的人力资源政策和措施，推动企业战略目标的实现。通过对人力资源的优化配置，企业能够更好地满足市场需求，提高生产效率和管理水平，实现长期稳定的发展。
3、促进员工个人发展
人力资源专题研究员工的职业发展、技能提升和福利待遇等方面，旨在为员工提供良好的工作环境和发展平台。通过制定合理的职业发展计划和培训体系，企业能够激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，实现企业和员工的共同发展。
二、集团企业十四五规划人力资源专题研究的主要内容
1、人力资源规划
人力资源规划是对企业未来人力资源需求和供给的预测和分析，是企业战略规划的重要组成部分。通过制定科学的人力资源规划，企业能够更好地了解市场变化和客户需求，优化人力资源配置，提高企业的竞争力和适应能力。
2、招聘与选拔
招聘与选拔是企业获取优秀人才的重要途径。在人力资源专题研究中，企业需要市场人才趋势和行业特点，制定针对性的招聘策略和选拔标准。通过严格的选拔程序，企业能够吸引更多高素质的人才加入公司，为企业的长期发展提供有力保障。
3、培训与开发
培训与开发是企业提高员工素质和技能水平的重要手段。在人力资源专题研究中，企业需要员工职业发展需求和技能提升计划，制定个性化的培训方案和开发计划。通过定期的培训和技能提升，员工能够更好地适应市场变化和客户需求，提高工作效率和质量。
4、绩效管理
绩效管理是企业对员工工作表现和业绩成果的评估和管理。在人力资源专题研究中，企业需要建立完善的绩效管理体系，制定科学的评估标准和考核方法。通过合理的绩效管理措施，企业能够激励员工积极工作、创新创造，提高企业的生产效益和市场竞争力。
5、薪酬福利
薪酬福利是企业对员工劳动成果和贡献的回报和激励。在人力资源专题研究中，企业需要员工薪酬福利的公平性和吸引力，制定合理的薪酬体系和福利政策。通过良好的薪酬福利措施，企业能够吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。
三、集团企业十四五规划人力资源专题研究的实施策略
1、加强组织领导
企业应建立专门的领导小组或委员会，负责人力资源专题研究的组织和实施。领导小组或委员会应由公司高层领导和相关部门负责人组成，确保人力资源专题研究得到充分的重视和支持。
2、深入调研分析
在制定具体的人力资源政策和措施前，企业应进行深入的市场调研和分析。通过收集和分析相关数据和信息，了解行业发展趋势和竞争对手情况，为制定科学的人力资源策略提供有力依据。
人资规划专题人力资源组织架构—集团人力资源转型
人资规划专题：人力资源组织架构——集团人力资源转型
随着全球经济一体化的加深，企业面临的竞争环境日益复杂多变。在这个背景下，人力资源的规划和管理显得尤为重要。特别是在大型集团企业中，人力资源的转型和组织架构的优化是提升企业竞争力的关键。本文将就人力资源组织架构和集团人力资源转型进行探讨，以期为企业提供一些有益的思路和方法。
一、人力资源组织架构
1、什么是人力资源组织架构？
人力资源组织架构是指企业为了实现战略目标，对人力资源进行合理配置和有效管理的结构体系。它包括岗位设置、职责划分、人员编制等方面，是企业进行人力资源管理的基础。
2、人力资源组织架构的重要性
合理的组织架构能够使企业的人力资源得到优化配置，提高工作效率，降低成本。同时，它还能够增强企业的创新能力，提高企业的市场竞争力。
3、如何设计合理的人力资源组织架构
设计合理的人力资源组织架构需要考虑以下几个方面：
（1）以企业战略为导向：组织架构的设计必须紧密围绕企业的战略目标，确保人力资源的配置能够支持企业战略的实现。
（2）扁平化管理：通过减少管理层级，提高决策效率和执行力，同时激发员工的创新精神。
（3）专业化分工：根据业务需求，对岗位进行专业化分工，提高员工的专业技能和工作效率。
（4）强调团队合作：鼓励员工之间的协作与交流，建立良好的团队氛围，提高企业的创新能力。
二、集团人力资源转型
1、什么是集团人力资源转型？
集团人力资源转型是指企业为了适应内外环境的变化，对人力资源战略、管理模式、组织架构等进行调整和优化，以提升整个集团的人力资源管理水平。
2、集团人力资源转型的必要性
随着市场竞争的加剧和经济全球化的深入，集团企业需要不断提高自身的竞争力以应对市场的挑战。通过人力资源转型，企业可以更好地适应市场变化，提高人力资源管理水平，从而提升企业的整体竞争力。
3、如何实现集团人力资源转型
实现集团人力资源转型需要从以下几个方面入手：
（1）制定清晰的人力资源战略：明确企业的人力资源战略目标、定位和重点，为整个集团的转型提供方向。
（2）建立统一的人力资源管理体系：在集团内部建立统一的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效管理等，确保整个集团的人力资源管理规范化、标准化。
（3）重视员工培训与发展：加大对员工培训的投入，提高员工的专业技能和综合素质，促进员工的职业发展。
（4）强化跨部门合作：鼓励集团内部不同部门之间的合作与交流，打破部门壁垒，实现资源共享和优势互补。
（5）建立激励机制：设计合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力，推动企业的创新发展。
三、总结
面对日益激烈的市场竞争，集团企业必须通过合理的人力资源组织架构和人力资源转型来提升自身的竞争力。通过明确的人力资源战略、统一的管理体系、重视员工培训与发展、强化跨部门合作以及建立激励机制等手段，可以推动企业实现人力资源的优化配置和有效管理，从而为企业的长远发展奠定坚实基础。
人资规划专题人力资源组织架构—集团人力资源转型
人资规划专题：人力资源组织架构——集团人力资源转型
随着全球经济一体化的加深和市场竞争的日益激烈，集团企业正面临着前所未有的挑战和机遇。为了适应这一形势，人力资源部门需要从传统的行政事务角色转变为战略合作伙伴，为企业的发展提供有力支持。本文将探讨人资规划专题中的人力资源组织架构以及集团人力资源转型的相关内容。
一、人力资源组织架构
1、传统组织架构
过去，企业通常采用按职能划分的人力资源组织架构，如招聘、培训、绩效管理等。这种架构有利于提高管理效率，但也可能导致信息沟通不畅和资源浪费。
2、新型组织架构
为了更好地适应企业战略发展需要，一些企业开始尝试采用新型的人力资源组织架构。其中，矩阵式组织架构备受。在这种架构下，人力资源部门既按职能划分，又根据业务部门的需求进行划分。这种架构有利于加强跨部门协作，提高企业整体运营效率。
二、集团人力资源转型
1、战略转型
集团企业需要将人力资源部门从传统的行政事务角色转变为战略合作伙伴。这意味着人力资源部门需要更多地企业战略目标的实现，而不仅仅是执行日常行政事务。通过参与制定企业战略、进行人力资源规划和分析以及提供专业的人力资源解决方案，人力资源部门能够更好地支持企业的发展。
2、组织转型
为了实现战略转型，集团企业需要建立与之相适应的人力资源组织架构。这包括以下几个方面：
（1）优化管理层级：减少管理层级，提高决策效率，加强跨部门协作。
（2）建立学习型组织：通过构建知识共享平台、开展员工培训和技能提升计划等措施，提高员工素质和组织学习能力。
（3）实施人才发展计划：制定针对不同层级员工的人才发展计划，激发员工的积极性和创造力。
（4）建立绩效管理体系：将员工的绩效与企业的战略目标相结合，通过绩效考核和激励措施，提高员工的工作积极性和企业整体绩效。
3.人员转型
集团企业需要重视人力资源从业者的转型和发展。为了适应新的角色和职责，人力资源从业者需要具备以下素质：
（1）具备战略思维：能够站在企业战略的高度思考问题，为企业制定针对性的人力资源策略。
（2）掌握先进的人力资源管理技能：如数据分析和挖掘能力、沟通协调能力、解决问题的能力等。
（3）具备行业知识和经验：了解所在行业的市场状况、竞争对手和客户需求等信息，为企业制定更加精准的人力资源规划提供支持。
（4）具备领导力和团队合作能力：能够带领团队共同完成企业的战略目标，并与其他部门建立良好的合作关系。
三、总结
随着市场竞争的日益激烈和全球经济一体化的深入发展，集团企业需要不断进行人力资源管理和组织架构的优化与升级。通过将人力资源部门从传统的行政事务角色转变为战略合作伙伴、优化管理层级、建
立学习型组织、实施人才发展计划以及建立绩效管理体系等措施，集团企业能够实现人力资源转型，提高企业的整体竞争力和可持续发展能力。人力资源从业者也需要不断进行自我提升和学习，以适应新的角色和职责要求。
企业人力资源规划实证研究
随着全球经济一体化的深入发展，企业之间的竞争日益激烈。在这场竞争中，人力资源作为企业的核心资源，其规划和管理的重要性日益凸显。本文旨在通过实证研究，深入探讨企业人力资源规划的实际情况，提出相应对策，为企业制定更为合理的人力资源规划方案提供参考。
在文献综述方面，本文将全面梳理企业人力资源规划的相关理论。这些理论包括人力资源规划的目的、重要性、方法以及规划过程中的挑战与应对策略等。同时，本文还将对现有研究进行深入剖析，指出其不足和局限性，为后续研究提供基础。
在研究方法上，本文将采用定性和定量相结合的研究方法。具体来说，我们将通过问卷调查收集企业人力资源规划的实际情况和员工对规划的满意度等数据；同时，我们还将进行访谈，深入了解企业人力资源规划的内部机制和影响因素；最后，我们将对收集到的数据进行分
析和处理，以图表和文字的形式呈现研究结果。
根据问卷调查和访谈的结果，我们发现，大部分企业在人力资源规划方面存在以下问题：一是缺乏长远规划，导致人才储备不足；二是培训与发展计划匮乏，员工成长受限；三是绩效管理与激励机制不完善，影响员工工作积极性。针对这些问题，我们提出以下对策：一是建立全面的人力资源规划体系，明确企业未来的人才需求；二是加强员工培训与发展，提升员工的综合素质与技能水平；三是完善绩效管理与激励机制，调动员工的积极性和创造力。
总之，通过本次实证研究，我们全面了解了企业人力资源规划的实际情况，发现了一些存在的问题，并提出了相应的对策。这些对策不仅能够帮助企业更好地制定人力资源规划方案，还能提高企业的核心竞争力，推动企业的可持续发展。
在后续研究中，我们将进一步拓展研究领域，从多角度、多层次探究企业人力资源规划的影响因素和作用机制，为企业的实际操作提供更为细致和全面的指导。此外，我们还将不同行业、不同规模企业在人力资源规划上的差异，以期为企业量身定制更为合适的规划方案。
企业人力资源规划精细化研究
《企业如何进行有效的招聘宝洁公司校园招聘的启示》
在当今竞争激烈的人才市场中，企业如何有效地招聘到优秀的人才已成为关乎其生死存亡的重要问题。宝洁公司作为世界知名的跨国公司，其独特的校园招聘策略不仅使其成功吸引了大量人才，还为其他企业提供了可供借鉴的模板。本文将从宝洁公司校园招聘的背景和目的、优点和不足以及成功经验三个方面进行深入探讨。
宝洁公司校园招聘的背景和目的是为了从全球顶尖的大学中招聘最具潜力的大学生作为公司未来的中坚力量。通过校园招聘，宝洁公司旨在选拔具有高综合素质、创新能力和领导才能的大学生，为他们提供实习和职业发展的机会，并最终为公司的长期发展提供人才保障。
宝洁公司校园招聘的优点在于其严格遵循了“择优录取”的原则。宝洁公司在全球范围内开展校园招聘，吸引了大量优秀学子前来应聘。通过多轮面试和评估，宝洁公司能够选拔出具有出色综合素质和创新能力的优秀人才。此外，宝洁公司还为应聘者提供了丰厚的实习待遇和职业发展机会，从而更容易吸引和留住人才。
然而，宝洁公司的校园招聘也存在一些不足之处。首先，由于招聘要求较高，宝洁公司在某些学科领域的招聘可能会面临人才供给不足的问题。此外，宝洁公司的招聘标准可能受到主观因素的影响，导致部分优秀人才在评估过程中被淘汰。为了解决这些问题，企业可以采取
多元化的招聘策略，积极拓展招聘渠道，以便更好地吸引和挖掘优秀人才。
在分析宝洁公司校园招聘的成功经验时，我们可以发现以下关键因素：
1、严格的选拔程序：宝洁公司的校园招聘流程设计得非常严谨，包括多轮面试和评估环节。这种流程有助于筛选出具有潜力和符合公司要求的优秀人才。
2、重视人才的培养和发展：宝洁公司为实习生和员工提供了丰富的职业发展机会和培训资源，帮助他们在公司内部逐渐成长为中坚力量。
3、优秀的品牌形象：宝洁公司在全球范围内享有良好的声誉，这使得公司在吸引人才时具有很大的优势。
4、企业文化：宝洁公司的企业文化强调团队合作、领导力、创新和多元化，这使得公司成为了具有共同价值观的优秀学子们的首选。
对于其他企业来说，可以从宝洁公司的校园招聘中借鉴以下经验：
1、制定明确的招聘计划：企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定明确的校园招聘计划，并以此来选拔符合公司需求的优秀人才。
2、拓宽招聘渠道：除了传统的招聘网站和校园招聘会外，企业还可
以通过社交媒体、线上招聘平台等多元化的渠道来吸引更多的优秀人才。
3、重视人才的潜力和素质：在选拔过程中，企业应该更加注重人才的潜力和素质，而不仅仅是看重他们的学术成绩或工作经验。
4、提供良好的职业发展机会：企业应为新员工提供系统的培训和职业发展机会，帮助他们快速适应工作环境并提高工作能力。
5、建立优秀的企业文化：企业应积极打造具有自身特色的企业文化，以吸引具有共同价值观的优秀人才。
总之，宝洁公司的校园招聘策略为其他企业提供了可供借鉴的成功经验。从明确招聘计划、选拔优秀人才、提供职业发展机会到建立企业文化等方面，企业可以从中汲取智慧并根据自身特点进行创新，以便更好地进行校园招聘并为企业发展提供有力的人才保障。
TB电力公司人力资源规划研究
引言
TB电力公司作为一家历史悠久的电力公司，面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的市场环境。为了保持竞争优势，TB电力公司需要人力资源规划，确保拥有合适的人才来支持其战略目标的实现。本文
旨在探讨TB电力公司人力资源规划的策略与实践，以期为电力行业人力资源规划提供借鉴。
研究目的本文的研究目的是深入了解TB电力公司人力资源规划的现状、存在的问题以及未来发展趋势，提出针对性的改进建议，以提高公司的人力资源管理水平和综合竞争力。
研究方法
本研究采用了文献综述、个案调研和访谈等多种研究方法。首先，通过文献综述了解人力资源规划的理论基础和最佳实践；其次，对TB电力公司进行个案调研，分析其人力资源规划的具体措施和成效；最后，通过访谈获取公司内部员工和管理层对人力资源规划的看法和建议。
研究结果
通过文献综述，我们发现人力资源规划对于企业的重要性主要体现在以下几个方面：确保企业战略目标的实现、优化人力资源配置、提高员工满意度和降低人才流失率。然而，目前TB电力公司在人力资源规划方面存在以下问题：缺乏系统的人力资源规划体系、招聘与选拔
机制不完善、培训与发展机会不足以及员工激励机制不健全。
针对这些问题，我们对TB电力公司的管理层和员工进行了访谈。管理层普遍认为公司需要更加重视人力资源规划，制定更加科学、合理的人力资源政策，优化招聘、选拔和培训机制，以提高员工的积极性和工作表现。员工则希望公司能够提供更多的职业发展机会和福利待遇，以增强员工的归属感和忠诚度。
结论与建议
根据研究结果，我们提出以下结论和建议：
1、建立系统的人力资源规划体系，包括制定明确的人力资源策略、设立专门的人力资源管理部门、完善人力资源管理制度等。
2、优化招聘与选拔机制，采用多种渠道招聘人才，重视候选人的专业技能和综合素质，避免单一的选拔标准。
3、加强员工培训与发展，提供多样化的培训课程和职业发展路径，激发员工的潜能和创造力。
4、完善员工激励机制，建立科学的绩效考核体系和薪酬福利制度，重视员工的贡献和价值，提高员工满意度和忠诚度。
通过实施以上建议，我们期望TB电力公司能够改进其人力资源规划，进而提高企业的综合竞争力。
参考文献
王晓红,赵红梅.电力企业人力资源规划研究[J].电力经济,2019(9):12-18.张明.基于战略的人力资源规划研究[J].现代管理科学,2020(5):34-38.李娜,王勇.电力企业激励机制研究[J].中国电力企业管理,2021(3):10-16.
篇二：国企人力资源部十四五规划基本思路
十四五,人力资源规划总体思路中一个中心,两个引领
聚焦人才引领发展，提出建设全国重要人才中心。《规划》提出要聚焦“十大战略”实施，打造八支人才队伍，即科技创新人才队伍、专业技术人才队伍、产业人才队伍、高技能人才队伍、乡村振兴人才队伍、社会事业人才队伍、党政人才队伍、宣传思想文化人才队伍。要深化人才发展体制机制八项改革，即构建运行高效的人才管理机制、需求导向的人才培养机制、近悦远来的人才集聚机制、充分信任的人才使用机制、放管结合的人才评价机制、以人为本的人才激励机制、顺畅有序的人才流动机制、鼓励创新的人才容错机制。要通过建设高能级人才平台、构筑“双创”特色平台、推进一流创新成果转化等举措，打造创新创业平台，为人才提供干事创业舞台。要聚焦人才全链条生命周期，打造线上线下一站式人才服务平台，强化更多优质教育、医疗、住房等资源供给，为人才提供全过程、全方位优质服务。简而言之，《规划》聚焦人才育、引、用、留，力争以高水平政策、高能级平台、高质量服务打造人才集聚高地。
是聚焦技能促进就业，提出建设全国技能人才高地。《规划》提出要全面推进“人人持证、技能河南”建设，通过构建系统完备的技能人才培养体系、开展大规模职业技能培训、提升职业技能培训质量、健全技能人才评价激励体系和职业技能竞赛体系等措施，建设一支符合高质量发展要求、适应现代化经济体系、具备较高职业技能和道德素质、结构比较合理的劳动者队伍。同时，《规划》提出要加强人力资源市场建设，规范人力资源市场秩序，促进人力资源服务业高质量
发展，促进人力资源高效率流动配置。
是聚焦就业促进增收，提出实现更加充分更高质量就业。《规划》提出要坚持经济发展就业导向，强化落实就业优先政策，全面增强就业吸纳能力，支持培育接续有力的就业新动能，着力提高重点地区就业承载力，持续推动就业扩容提质。要通过优化创业生态、提升创业能力、激发创业活力等，促进创业带动和吸纳就业。要聚焦高校毕业生、城镇青年、退役军人、农村劳动力等重点群体，坚持市场化社会化就业与政府帮扶相结合，确保重点群体实现稳定就业。要打造覆盖全民、贯穿全程、辐射全域、便捷高效的全方位公共就业服务体系，提升公共就业服务均等化水平。要优化就业环境，提高劳动者工资待遇，加强劳动者权益保障，改善劳动者就业条件，增进劳动者获得感和满意度，让广大劳动者实现全面发展，努力以高质量就业夯实共同富裕基础。
篇三：国企人力资源部十四五规划基本思路
集团企业十四五规划-人力资源专题研究
现代人力资源管理体系的构建是集团发展的必然趋势。在了解集团现有人力资源基本情况的基础上，需要进一步进行人力资源规划，以解决当前存在的问题。
一、人力资源规划的目标
1、优化人力资源结构，提高集团整体素质水平。通过招聘、培训、晋升等手段，增加高级专业技术人员和青年劳动力比例，提高职工整体素质水平。
2、提高林区职工就业能力和竞争力。通过培训和转岗等方式，提高林区职工的技能水平和就业竞争力，缓解就业压力。
3、建立完善的人力资源管理体系。通过制定人力资源管理制度、建立绩效考核体系等措施，建立完善的人力资源管理体系，提高管理效率和职工满意度。
二、人力资源规划的措施
1、招聘计划。制定合理的招聘计划，针对不同岗位和年龄段的职工进行有针对性的招聘，增加青年劳动力和高级专业技术人员比例。
2、教育培训计划。制定教育培训计划，通过内部培训、外部培训、留学等方式，提高职工整体素质水平和技能水平。
3、转岗计划。针对林区职工，制定转岗计划，通过转岗培训，提高职工就业竞争力，缓解就业压力。
4、绩效考核计划。制定绩效考核计划，通过对职工绩效的考核和奖惩，激励职工积极工作，提高管理效率和职工满意度。
三、人力资源规划的实施
1、加强组织领导。成立人力资源规划实施小组，加强组织领导，确保规划顺利实施。
2、完善管理机制。建立健全的人力资源管理机制，包括招聘、培训、绩效考核、转岗等方面的制度和流程。
3、加强宣传教育。通过内部宣传和培训，提高职工对人力资源规划的认识和理解，增强规划的执行力。
4、加强监督检查。建立监督检查机制，对规划实施情况进行监督和检查，及时发现问题并加以解决。
通过人力资源规划的实施，集团将优化人力资源结构，提高整体素质水平，缓解就业压力，建立完善的人力资源管理体系，为集团的可持续发展奠定坚实基础。
在“十四五”期间，X集团将以优化人才结构、提高员工素质为总体目标，建设学历层次合理、专业门类配套、创新能力强的人才队伍，以支持企业改革发展。具体工作目标包括：规模不断壮大，结构趋于合理，素质明显提高，环境日益优化，红利充分释放。为实现这些目标，X集团将通过内部竞聘与外部招聘相结合的方式，合理搭建人才成长通道，培养绩优高潜员工成为中高层管理者的后备力量，淘汰低绩效员工。同时，围绕集团发展战略，培养复合型人才，提高自主创新能力，提升人才贡献率。
X集团的发展战略以素质提升、能力培养和意识转变为核心，以针对性和实用性为重点，旨在加强员工的素质提升，提升员工的技能培养，为集团提供并储备精通管理、技术、业务等复合型人才。为此，X集团将采取以下措施：
首先，建立健全培训管理制度，明确培训计划、实施及评估、课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等，使培训工作更具针对性和实效性。
其次，巩固并拓展开发培训资源，统筹兼顾不同产业类型、岗位类型、人才类型的培养方向，营造全员研究氛围，提升员工专业技能与素质能力，为X集团改革发展提供驱动力。
第三，采用多种人才培养方式结合，改善人力资源结构中学历偏低的现状，鼓励在岗职工自主提升学历，参加在职学历教育。为自主提升学历的员工提供更多职业发展机会。同时，选拔优秀中高层管理者，输送到省内外知名高校进行学历教育或高级研讨班进修。
X集团认为企业人力资源管理是提升企业竞争力的有效手段，构建现代人力资源管理体系有利于更好地留住人才、吸引人才；有利于开发员工的潜在能力，促使其充分地发挥才能和智慧；有利于调动员工工作积极性，提高企业效益；有助于造就企业良性的竞争环境。未来五年，X集团将着眼于以下几方面：
首先，结合“智慧X”，搭建X人力资源管理平台，建立系统人力资源管理系统，在集团公司所属各企事业单位建立人
力资源管理系统工作平台，全面掌握组织机构、员工信息、人员异动、合同管理、薪酬管理、社保福利、报表统计等数据，实现人事基础信息数字化管理，人员流动实时管控的目标。
其次，拓展人才管理应用程序，包括假勤管理、绩效管理、招聘管理、培训管理、干部管理等业务模块。逐步推行员工自助移动应用程序，实现基础业务自助查询与办理。
第三，优化大数据分析功能，建立人才发展、组织发展、大数据分析等模块。实现基于人力资源基础业务大数据的智能化分析，为集团人力资源发展提供具有前瞻性、指导性的数据支撑。
最后，制定岗位职责，加强劳动用工契约化管理，规范制定企业岗位职责，根据业务需要、工作特点、工作流程、工作量级等要素，结合实际科学合理设置岗位。按照确定的岗位，编写岗位职责说明书，明确各岗位工作性质、任务、责任、目标以及对岗位工作人员的资格条件的要求。
二、签订“双合同”，实现契约管理。为了建立健全的市场化用工制度，我们打破身份界限，实行“双合同”制，全员签订
劳动合同和岗位合同，实现契约管理。我们强化劳动合同的重要作用，细化劳动合同的条款，明确双方的权利义务，包括劳动合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求以及续签、解除合同条件等。
三、创新薪酬模式，建立市场化收入分配机制。我们将固定与浮动薪酬相结合，建立规范化薪酬体系。为了科学制定固定薪酬，我们将结合自身实际，充分调研论证，综合考虑区域分布、管理难度、产业发展战略等因素；为了科学制定浮动薪酬，我们将进行科学合理的综合指标设计，建立与经营效益、管理效率水平挂钩的薪酬调整机制，激励各企业通过对自身资源的合理化运作带来的超额经济效益增长。
四、强化考核评价，建立全员绩效考核机制。我们建立公司内部人力资源市场，盘活人力资源存量，提高人力资源使用效率。我们细化员工行为规范、劳动纪律和奖惩标准，明确劳动合同期满续签标准和员工不胜任岗位要求的认定标准。对于不能胜任岗位要求的员工，我们将及时解除岗位合同，重新进行待岗培训。我们建立综合考核评价体系，实现管理人员能上能下，通过竞聘、市场化选聘与选任相结合方式，公开、公平、公正地选拔优秀管理人员。同时，我们将建立管理人员退出机制，对不胜任岗位工作、工作实绩不佳、群众认可度不高的人员下的机制，鼓励和支持通过培训提高重新通过竞聘走上新岗位，真正做到能上能下。
篇四：国企人力资源部十四五规划基本思路
单位人力资源十四五规划
摘要
本文旨在制定单位人力资源的十四五规划，为单位在未来五年内的人力资源管理提供指导。本规划将从人力资源策略、人才招聘与培养、绩效管理、员工关系和员工福利五个方面进行详细阐述并制定相应的目标与措施。
1.人力资源策略
1.1发展方向
单位将积极践行人力资源战略，追求人才管理的科学化、制度化、信息化和精细化。有效整合人才资源，推动员工的快速成长与发展，提升单位营运绩效。
1.2目标与措施
1.2.1建立人才储备库，顺应单位的发展需求，预测未来人力资源需求，提前储备高级管理人才和关键技术人才。
1.2.2加强职业生涯规划与发展，为员工提供培训、岗位晋升机会，激励员工持续学习提高和专业发展。
1.2.3加强与高校和科研机构的合作，共同开展科研项目，吸引高水平人才。
2.人才招聘与培养
2.1招聘策略
单位将采取多元化的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、人才市场招聘等，以确保招聘到适应单位需求的优秀人才。
2.2培养计划
2.2.1建立健全员工培训机制，根据员工职业发展需求和岗位要求，制定培训计划，提升员工的技能和综合素质。
2.2.2强化业务知识培训，加强与内部培训机构和外部专业培训机构的合作，组织针对不同岗位的专业培训课程。
2.2.3鼓励员工参与职业资格考试，提供相关费用补贴和学习支持，提升员工的专业能力水平。
3.绩效管理
3.1评估体系
单位将建立全面的绩效评估体系，设置明确的绩效指标和权重。定期对员工进行绩效评估，以激励员工积极工作，发现并改善绩效不达标的问题。
3.2激励措施
3.2.1设立绩效奖励制度，设立员工绩效奖金、晋升机会等激励措施，鼓励员工提升工作表现。
3.2.2引入股权激励，向长期贡献和表现突出的员工提供股权激励计划，提高员工的归属感和忠诚度。
4.员工关系
4.1沟通机制
单位将建立畅通的沟通机制，定期组织各级别会议和座谈会，听取员工的意见和建议，解决员工关注的问题。
4.2建设和谐团队
4.2.1加强团队建设，开展团队文化活动，增强员工的归属感和凝聚力。
4.2.2建立员工关怀机制，包括工作环境改善、员工活动组织等，提高员工满意度和幸福感。
5.员工福利
5.1薪酬激励
单位将制定公平、合理的薪酬体系，根据员工能力和表现，设定相应的薪资水平，激励员工提高工作绩效。
5.2福利待遇
5.2.1提供全面的社会保险和福利待遇，包括医疗保险、养老金等，确保员工的基本生活保障。
5.2.2提供员工培训机会和发展空间，为员工提供个人发展的机会和平台。
结论
本文以单位人力资源的十四五规划为主题，从人力资源策略、人才招聘与培养、绩效管理、员工关系和员工福利五个方面进行了详细的阐述。通过制定明确的目标与措施，单位将实施科学的人力资源管理策略，提升员工的发展与满意度，为单位的长期发展奠定基础。
篇五：国企人力资源部十四五规划基本思路
集团企业十四五规划-人力资源专题研究
集团企业十四五规划-人力资源专题研究
在新的历史时期，集团企业面临着复杂多变的内外部环境，人力资源作为企业的核心资源，对于企业的可持续发展和竞争优势具有至关重要的作用。本文将围绕集团企业十四五规划中的人力资源专题进行研究，旨在为企业制定科学合理的人力资源战略提供参考。
一、明确人力资源在集团企业中的战略地位
在集团企业的十四五规划中，应明确人力资源在企业整体战略中的核心地位，将人力资源视为企业发展的关键要素。企业应通过人才引进、培养、激励等方式，提升人力资源的综合素质，以满足企业在未来五年内的战略发展需求。
二、加强人力资源管理体系建设
完善的人力资源管理体系是实现人才强企的重要保障。在十四五期间，集团企业应建立健全人力资源管理制度，优化业务流程，提高管理效率。同时，应加强人力资源信息化建设，实现数据化、智能化管理，提高管理效能。
三、优化招聘与培训机制
招聘与培训是集团企业人力资源管理的关键环节。在十四五规划中，企业应通过优化招聘渠道，提高招聘质量，吸引优秀人才。同时，应加强内部培训，提升员工的业务能力和综合素质，满足企业战略发展需求。
四、完善绩效考核与激励机制
绩效考核与激励机制是激发员工积极性和创造性的重要手段。在十四五规划中，企业应建立健全绩效考核体系，客观公正地评价员工的业绩和贡献。同时，应制定科学的激励机制，通过薪酬、晋升、荣誉等多种方式，激发员工的潜能，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、推进员工职业生涯规划与管理
员工职业生涯规划与管理是实现企业和员工共同发展的重要途径。在十四五规划中，企业应关注员工的职业发展需求，提供良好的职业发展平台，帮助员工实现职业理想。同时，应加强员工职业生涯规划与管理，通过培训、轮岗、晋升等方式，提升员工的职业能力和竞争力，满足企业的战略发展需求。
六、加强企业文化建设与员工关怀
优秀的企业文化和员工关怀是增强企业凝聚力和向心力的重要保障。在十四五规划中，企业应加强企业文化建设，塑造具有特色的企业文化，营造良好的企业氛围。同时，应关注员工的身心健康和生活需求，提供周到的员工关怀服务，增强员工的归属感和忠诚度。
七、应对人才竞争和人才流动的挑战
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增强，集团企业在十四五期间应积极应对人才竞争和人才流动的挑战。应通过加强人才储备和培养，提高人才的综合素质和竞争力，以应对外部人才竞争的压力。应建立健全人才流失预警机制，通过多种方式留住核心人才，避免人才流失给企业带来的不利影响。
总之，集团企业在十四五规划中应高度重视人力资源专题研究，通过明确人力资源的战略地位、加强人力资源管理体系建设、优化招聘与培训机制、完善绩效考核与激励机制、推进员工职业生涯规划与管理、加强企业文化建设与员工关怀以及应对人才竞争和人才流动的挑战等方面，提升企业的人力资源管理水平和综合竞争力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
篇六：国企人力资源部十四五规划基本思路
国企人力资源十四五战略规划整体思路和趋势
十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互联网及高质量发展的引领还带动下，在新基建的投资带动下，国企会迎来新的一波发展高潮，对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方面会对人力资源提出新需求
一、国企人力资源十四五规划整体思路
十四五期间，在一带一路国家战略带动下，在数字经济、产业互联网及高质量发展的引领还带动下，在新基建的投资带动下，国企会迎来新的一波发展高潮，对国企人力资源来讲，国企的整体发展一方面会对人力资源提出新需求，同时发展的大潮也可能会对部分攻坚性改革起到延滞作用，问题在发展中被忽略或搁置。在对国企改革和国企人力资源现状的深度战略认知基础上，不同国企结合自身的特点对共性问题和特性问题提出自己独有的人力资源十四五规划方案。
国企人力资源十四五规划可以采用战略分析、顶层规划、业务规划、战略实施的整体思路进行展开。
战略分析：主要完成公司整体战略环境、总体战略的解读，梳理企业在人力资源管理方面的业务功能及组织架构，进行人力资源的盘
点，目的是确定企业战略对人力资源的整体需求以及企业在人力资源管理方面的优劣势，为整体规划提供思路和依据。顶层规划：主要完成企业人力资源战略规划的理念体系和目标体系。理念体系包括整体规划理念、人才理念、用人理念、人力资源管理理念等方面。目标体系以核心总目标为主导，根据企业特性可以细分成组织功能目标、能力建设目标、战略效能目标等方面。
业务规划：属于规划中的细分策略。传统的业务规划往往以体制机制的管理策略为重点，明确不同模块的工作重点。基于当下人力资源管理重心的转型，除了体制机制等组织层面的业务规划外，还应该包括能力体系规划和人才队伍规划，其中能力为核心，人才为载体。以往的人力资源规划将队伍建设目标放在顶层规划中，主要是延续国家在“人才强国战略”实施之后发布的人才规划的思路，对于企业来说，目前组织能力已经超越人才队伍成为更为核心的人力资源管理趋势，所以，能力规划和队伍规划目前处于位置交替阶段，需要在业务规划中进行明确。
战略实施：重点是划分实施阶段和制定工作计划。以前的战略实施往往是按照模块工作之间的专业逻辑展开，但当下的人力资源管理在战略环境变化迅速的vuca时代，往往需要以大破大立的思维重新进行人力资源的战略布局，并根据自身资源情况进行战略阶段划分，同时还需要通过高频复盘的方式跟进计划的落实。
二、国企人力资源十四五规划的六大趋势
在整体思路之下，国企人力资源十四五战略规划还需要关注六大趋势，其中包括效、能、量三个微观层趋势，以及技术、关系、方式三个宏观层趋势。
效：人力资源资源效能成为规划目标的核心构成。在“管资本”的整体定位和国企深化改革的整体导向下，国企必然越来越重视经营效益，同时，在经济结构转型和高质量发展也增加企业的经营压力，企业对效能的关注以及职能的亲业务性提高的需求都要求人力资源必须更加重视效能，而信息化技术和大数据等也让人力效能的精准衡量成为可能。效能主要包括经营类、管理类、职工收益类等方面的指标。需要注意的是，效能的衡量会更加精细精准，“有效人均”将替代“人均”成为衡量单位。
能：规划重心从人才队伍转移到能力结构。企业对人才的需求在本质上是对人才能力以及能力产出的需求，尤其是当前进入强化组织能力的新周期，人力资源规划中对人才队伍的传统关注将逐渐被对组织能力体系的关注，人才越来越成为能力的终端，能力体系、系统化的结构性能力将成为组织新优势。对国企来说，强秩序的特性对构建组织能力体系方面具有一定的优势，但是强秩序性并不必然的产生强
组织能力的结果，仍然需要进行新的探索尝试。
量：技术发展及用工模式变化要求重新设计岗位及配置标准
。传统的定岗定编在新职业不断兴起、智能化取代大量传统岗位的环境中表现出明显的不适用性，对人才需求的量的规划出现无据可依或依据不科学的现象。国企有企业需要根据自身的行业特性、智能化水平及发展目标等重新构建配置标准，并考虑多种用工模式的兴起，对人力资源需求的量进行更加有效的把控。
技术：产业互联网及数字化运营或将改写人力资源服务模式。在产业互联网、数字经济带动以及是管理数字化系统的应用，会将人力资源裹挟进新的浪潮，技术不是为人力资源管理而生，但人力资源管理却必须匹配技术的发展和应用。在新技术环境下，国企，尤其是集团化大型国企，人力资源工作会出现进一步的分化，事务性工作会更加倾向于采用服务中心的模式，集中高效的进行处理，战略层面的人力资源工作则需要在提升专业水平的同时突破专业视野的局限，实现更强的亲业务性、更强的横向协同性以及更多的数字化技能。关系：国企组织关系的新想象、新构建。表面上看，国企双百行动推进经理层的契约化管理好像意味着国企组织关系是在向契约化的职业关系转型，实际上，契约关系对国企中基层来说，早已经不存在制度上的障碍，只是在文化生态和执行层存在问题。国企的组织关系因其以往的强秩序性和相对较高的稳定性，可以在明确组织关系核心需求的基
础上，分层分类的建设组织关系模式，具体工作可以重点关注细化组织认同基点、融合职业认同和组织认同、基于新生代创新组织关系建设方法等方面。
方式：以终为始，整体布局，短周期高频复盘推进实施。在商业格局激荡变化、战略有效期缩短的大环境下，国企人力资源十四五规划的五年时间明显是一个长周期，带有很多的不确定性，而人力资源管理已经是一个非常成熟的管理职能，尤其是国企在人力资源管理中必然是功能齐备。所以在战略实施中，要从以往的专业逻辑转变为结果逻辑，从承接整体战略的角度以所要达成的结果为指引，从以往的优势构建为基准改变为以优势发挥为基准进行阶段划分，聚焦能效释放，在能效释放的同时进行增减优化。同时基于自身的资源，平衡改革的手段和发展的手段，通过明确责任、确定时限、制定信息沟通机制等做好过程管控，最后通过短周期的高频复盘进行计划修正和任务推进，对战略规划在一定的区间里进行动态的调整，也在复盘中促进人力资源管理能力的提升，以终为始，在强循环中实现人力资源的五年规划。
篇七：国企人力资源部十四五规划基本思路
人力资源管理“十四五”规划
1.背景
“十四五”规划是中国国家发展的重要指导方针，涵盖了各个领域的发展规划。人力资源管理作为支持国家发展的关键要素之一，需要制定相应的规划来适应新的发展环境和需求。
2.目标
人力资源管理“十四五”规划的主要目标是：
-提升劳动力素质：通过加强职业培训、提高教育质量等措施，提升劳动者的技能水平和素质，以适应新型经济发展的需要。
-促进就业创业：加大就业和创业支持政策的力度，为劳动者提供更多的就业机会和创业环境，降低就业压力。
-强化人才引进和留住：制定更加优化的人才引进政策，吸引高层次、高技能的人才来华工作和创新创业。
-推动劳动关系协调：加强劳动关系的协调和稳定，构建和谐劳动关系，增加劳动者的获得感和满意度。
3.战略与政策
人力资源管理“十四五”规划将采取以下战略与政策：
-制定职业培训发展规划：制定具体的职业培训发展规划，重点培养新兴行业和技术领域的人才，提高劳动者的适应能力和竞争力。
-完善社会保障体系：加强社会保障制度建设，提高基本养老、医疗、失业等社会保障水平，保障劳动者的合法权益。
-优化人力资源管理政策：优化就业政策，鼓励创业和自主就业，提供更多的就业机会；优化人才引进政策，吸引海外高层次人才来华工作和创新创业。
-加强劳动关系协调机制：加强企业和职工之间的沟通和协调机制，推动企业内部劳动关系的良性发展，预防和解决劳动争议。
4.措施与保障
为实现人力资源管理“十四五”规划的目标，将采取以下主要措施与保障：
-建立综合性人力资源管理平台：建立全国性的综合性人力资源管理平台，提供人才信息、职业培训、就业创业等相关服务，提升劳动者的就业能力和就业机会。
-加强科技支持：结合互联网、大数据和人工智能等科技手段，优化人力资源管理流程，提高管理效率和质量。
-完善法律法规体系：制定相关法律法规，加强人力资源管理的法治化建设，保护劳动者的合法权益。
-提升政府服务水平：加强政府对人力资源管理的支持和服务，提供更加便捷、高效的相关服务，为企业和劳动者创造良好的发展环境。
5.绩效评估与调整
人力资源管理“十四五”规划将建立绩效评估机制，定期对规划的实施情况进行评估和调整。根据评估结果，及时采取措施修正和优化规划内容，确保规划的有效实施和目标的顺利达成。
总结
人力资源管理“十四五”规划旨在适应新的发展环境和需求，促进劳动力素质提升、就业创业、人才引进和留住、劳动关系协调等方面的发展。通过制定相应的战略、政策和措施，将加强人力资源管理的科技支持、法治化建设和政府服务水平，为劳动者和企业创造良好的发展环境，推动国家人力资源管理的进一步发展。
篇八：国企人力资源部十四五规划基本思路
XX公司
2021-2025年人力资源战略规划
编制：XX部XX丹
审核：XX部XX2021年
月
批准：
目
录
一、概述
1.人力资源规划的目的2.人力资源规划的依据
3.人力资源规划的原则
二、环境分析
1.外部环境分析
2.内部环境分析
三、现状盘点
1.人力资源存量盘点
2.人力资源管理现状盘点
四、人力资源战略规划
1.公司未来战略发展规划
2.核心能力与核心人才识别
3.人力资源总量及结构规划
4.人力资源素质规划
5.核心人才规划
6.人力资源成本费用预算
7.人力资源政策规划
五、人力资源业务规划
1.组织规划
XX公司
2.人力资源招聘配置规划
3.人力资源培训培养规划
4.员工职业生涯规划
六、人力资源开发与管理策略
1.人力资源价值/使命/工作定位
2.人力资源管理体系建设
3.人力资源管理职能提升重点举措
4.人力资源重点工作计划
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XX公司
一、概述
（一）人力资源规划的目的1、规划人力发展，促进人力资源合理使用，有效支撑企业战略。
2、通过提高人力效能，提升企业绩效。
3、促进企业形成持续的竞争优势。
（二）人力资源规划的依据
1、企业战略发展规划
公司定位为依附母体发展成为具有XX特色的专业资产管理公司。通过提供融资、委托按揭业务等服务，逐步发展全程信用管理服务的商业模式，达到控制集团产品销售渠道风险的目标。
根据集团要求，未来公司重点推进委托按揭业务和债权清理业务，2022年实现营业收入12.78亿元，2023年预计实现13亿元，2024年预计11.5亿元，2025年预计12亿元。
2、企业《人才资源现状调研分析报告》
（三）人力资源规划的原则
1、充分考虑内、外部环境变化，保持适当弹性的原则
2、以人力供应为重点的原则
3、促使企业和员工共同发展的原则
二、环境分析
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XX公司
（一）外部环境分析
1、工程机械社会宏观环境分析
“十四”时期是XX行业发展环境良好、势头较快的黄金时期，宏观经济的持续稳定较快发展和基础设施建设的快速增长为XX行业快速发展提供了良好的经济环境。2021年是贯彻落实“十四五”规划承上启下的关键一年，也是XX行业全力推进转型升级、为建设机械强国奠定基础的关键一年。以科学发展为主题，以加快转变发展方式为主线，实现转型升级，是XX行业突破瓶颈解决症结的关键，是实现跨越发展的必然要求，也是当前和今后一个时期的中心任务。
2、行业环境分析
（1）信用销售模式发展前景
2021年初开始，随着全球经济增长的放缓和银行信贷政策的紧缩，很多中小企业面对价值几十万、几百万甚至上千万的机械设备，出现了“钱紧”的现象，这也直接导致工程机械行业出现降速。在这样的背景下，“信用销售”开始成为制造商和企业客户青睐的主要模式。
2021年X月份在XX举行的以“发展信用销售、扩大国内需求，化解贸易风险、拓宽融资渠道”为主题的信用销售高层论坛会议全面分析了在当前经济形势下信用销售面临的问题以及研究信用销售对促进经济发展的重要作用；大会指出，发展信用销售，有助于扩大国内需求，刺激消费增长；有助于加快资金周转，提高经济运行效率；有助于丰富融资-2-
XX公司
途径，促进银行信用和商业信用协调发展，缓解中小企业融资困难；有助于优化市场信用环境，完善社会信用体系。
（2）信用销售模式面临的问题
①信用销售管理尚未受到足够的重视
XX分期付款开展销售时间不长，很多企业在销售初期风险认识不够，风险防范意识不强。未能认识到信用管理的重要性。有些企业错误的认为实施信用管理会限制分期付款交易，影响企业与客户关系。增加管理成本。
②缺乏科学的信用风险制约机制
企业过分注重销售业绩，而对客户缺乏信用预测、分析和评估。只要客户有购买设备的愿望，就通过各种手段来满足客户的购买条件，甚至对客户所提供的手续进行更改。对应收账款缺少监督，对拖欠严重的客户没有及时追讨。结果账面利润扩大了，而财务状况不容乐观，导致应收账款上升，呆坏账增加，利润下降。
③缺乏客户资信信息资源。
客户信息是信用分析和评价的基础，只有全面搜集客户信息，才能对客户进行全面的信用分析和决策。客户不愿意提供真实的信息，信息来源渠道狭窄等条件影响对客户信用风险评估的准确性。
3、竞争对手分析
（1）XX有限公司
（2）XX有限公司
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XX公司
（二）内部环境分析
1、公司主要承担XX集团的资产风险控制的职能，通过银行按揭等业务为载体，为主机厂、经销商提供低成本、高效率的全程信用管理，全面介入集团资产风险控制管理，降低集团资产的风险，并增加集团现代服务业收入。
2、树立三放、两控、一遏制的业务理念，打造狼性队伍的文化，具有坚信成功的态度，见机行事的心智，强烈的危机意识，永不言败的个性。
3、组织架构
至3月公司下设综合管理部、财务审计部、法律合规部、信用管理部、融资管理部5个管理部门，XX、XX、XX、XX、XX、XX、XX7个业务部门。-4-
XX公司
图1XX组织架构图
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XX公司
4、员工队伍
截止到2021年X月30日，公司在岗员工75人，其中：硕士研究生13人，本科58人，专科4人。其中43人取得法律从业资格，9人取得会计从业资格，1人取得会计师资格，1人取得高级会计师资格，1人取得一级企业法律顾问资格，1人取得二级企业法律顾问资格，1人取得经济师资格，1人取得工程师资格，1人取得高级政工师资格，1人取得注册会计师资格，1人取得高级人力资源管理师资格。
公司为了规范人力资源管理分别建立了《薪酬分配制度》、《考勤管理制度》、《应届大学毕业生、关键人才、核心人才购房借款的管理规定》、《大学生实习制度》、《后备干部队伍建设制度》、中《层干部选拔任用制度》、《员工教育培训管理制度》、《兼职培训师管理规定》、《保密制度》等，由于制度的建立保障了公司人力资源持续有效的发展。
公司从事人力资源工作目前有X人，其中本科X人，研究生X人，高级人力资源管理师X人。
三、现状盘点
（一）人力资源存量盘点
1、在职在岗员工
①学历方面
截止到2021年X月30日，公司在岗员工75人，其中：硕士研究生13人，本科58人，专科4人。
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XX公司
图2在职在岗员工学历情况
②职业资格方面
2021年X月公司员工54人取得职业资格，其中43人取得法律职业资格，9人取得会计从业资格，1人取得注册会计师资格，1人取得企业人力资源管理师资格。
图3在职在岗员工职业资格情况
②职业职称方面
2021年X月公司员工7人获得中级及以上职称，其中1人取得一级企业法律顾问职称，1人取得二级企业法律顾问职称，1人取得会计师职称，1人取得经济师职称，1人取得工程师职称，1人取得高级会计师职称，1人取得高级政工师职称。另有
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XX公司
表1XX员工职称明细图
职称等级
专业类别
合计
初级
中级
副高级
工程技术类
经济类
会计类
政工类
律师、公证类
合计
1141613461111113高级
正高级
1③年龄结构方面
公司26岁以下人员27名，26岁至30岁31名，31岁至40岁11名，41岁至50岁9名。
图4在职在岗员工年龄结构
2、劳务及外聘人员
①学历方面
截至2021年X月30日，公司劳务人员共32人，其中外聘律师30人，司机1人，信息管理1人；研究生1人，本科29人，专科2人。
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XX公司
图5劳务及外聘人员学历结构
②年龄结构方面
公司劳务人员26岁以下人员3名，26岁至30岁12名，31岁至40岁8名，41岁至50岁2名。
图6劳务及外聘人员年龄结构
3、职务类别方面
公司管理序列共75人，其中公司领导1人，中层管理29人，普通管理45人，另有司机（劳务人员）1人、信息管理1人、外聘律师30人。
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XX公司
图7员工职位类别结构
4、岗位类别方面
高级管理1人，财务管理11名，综合管理5名，司机1人，法务管理89名。
图8员工岗位类别结构
（二）人力资源管理现状盘点
1、人力资源管理的优势
（1）公司员工综合能力强。
公司员工学历较高，综合素质强，学习、理解能力快，公司的管理理念、制度易于理解并付诸实施。
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XX公司
（2）管理信息传导快。
公司现行规模小、人数较少，公司的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间信息传播快、偏离度小。从而有效地增加员工的凝聚力。
2、人力资源管理的劣势
（1）人力资源管理经验的重新累积
XX公司的人员结构由法务、财务、人力资源、行政四类组成，这种构成需要人力资源进行创新。需要对法务知识有全新的认识，需要有大局意识，需要不断探索法务、财务、人力资源、行政管理等方面的管理方法。
（2）人力资源管理制度的规范化有待进一步加强
当今的时代是创新的时代，具有开放的信息和开放的市场，以及开放的人才竞争。在这个竞争的时代，拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，就能拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。公司处于成立初期，各项制度都不健全，要注重在各项管理制度的建立符合时代特性，创新且具有适用性。
四、人力资源战略规划
（一）企业“十四五”战略发展规划
1、企业战略发展定位
公司主要承担XX集团的资产风险控制的职能，通过银行按揭等业务为载体，为主机厂、经销商提供低成本、高效率的全程信用管理，全面介入集团资产风险控制管理，降低-11-
XX公司
集团资产的风险，并增加集团现代服务业收入。
公司定位为依附母体发展成为具有XX特色的专业资产管理公司。通过提供融资、委托按揭业务等服务，逐步发展全程信用管理服务的商业模式，达到控制集团产品销售渠道风险的终极目标。
2、发展战略目标
（1）公司发展总体目标
未来3-5年公司发展成为在工程机械行业中处于领先地位的专业资产管理公司。
（2）公司业务发展目标
根据集团金融服务平台安排，未来公司重点推进委托按揭业务和债权清理业务，2022年营业收入12.78亿元，2023年预计13亿元，2024年预计11.5亿元，2025年预计12亿元。其中，委托按揭收入目标：
表2XX2022—2025年委托按揭营业收入目标
部门
年份
XX科技产品
XXXX基础产品
随车产品
其它产品
合计（亿）
2022年
0.050.300.307.850.250.100.209.052023年
0.500.400.707.000.600.300.5010.002024年
0.500.400.707.000.600.300.5010.002025年
0.500.400.707.000.600.300.5010.00-12-
XX公司
（3）业务整合目标
根据集团安排，从2022年起资产公司将各产品事业部的分期逐步转成委托按揭，并按照集团信用池管理办法给各产品事业部提供风险控制服务和帮助企业提高毛利率。通过公司委托按揭及统一管理各产品事业部银行按揭，使集团银行按揭销售比例保持在20%以上。
为全面提升集团信用销售风险控制水平，未来将统一信用管理机制，由资产公司全面接手各产品事业部信用管理工作，整合各主机厂信用管理人员，最终形成一支由资产公司统一领导的具有高效率的信用管理队伍。
（二）核心能力与核心人才识别
1、核心能力
核心能力是指公司的主要能力，是使公司在竞争中处于优势地位的强项，是其它对手很难达到或者无法具备的一种能力，核心能力关乎技术和对应组织之间的协调和配合，从而可以给企业带来长期竞争优势和超额利润。根据集团公司“十四五”规划，公司的职能在于通过逐步发展全程信用管理服务的商业模式，达到控制集团产品销售渠道风险的目标，这项风险控制能力具有价值性、独特性、不可替代性、可延展性，符合对“核心能力”的界定，是XX公司特有的核心能力。
2、核心人才
核心人才是在企业发展过程中通过高超的专业素养和-13-
XX公司
优秀的职业操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工。结合公司的核心能力，XX现有风险控制体系的所有法务中层管理人员为公司的核心人才。
（三）人力资源总量及结构规划
江苏XX是服务性企业，人力资源是公司经营的最主要资源。根据公司总体目标定位和业务发展规划，本着最大限度的开发与管理公司人力资源，完善制度和措施，发挥员工的潜能，使人力资本得到有效的提升和扩充，构建和谐的劳动关系，促进公司的发展，为公司实现行业领先的资产公司提供支持和保障。
1、人员需求预测
人力资源需求预测是指对企业未来一段时间内人力资源需求的总量、人力资源的年龄结构、专业结构、学历层次结构、专业技术职务结构与技能结构等进行事先估计。人力资源需求预测方法主要分为定性预测和定量预测两大类
（1）定性预测
定性预测是指预测者依靠熟悉业务知识、具有丰富经验和综合分析能力的人员，根据已掌握的历史资料和直观材料，运用个人的经验和分析判断能力，对事物的未来发展做出性质和程度上的判断。
根据公司性质，定性预测采用的方法是微观集成法。微观集成法是组织的各个部门根据自己的单位、部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量，人力资源部门将把各-14-
XX公司
部门的预测综合起来，形成总体预测方案。
（2）定量预测
定量预测是使用历史数据或因素变量来预测需求的数学模型。是根据已掌握的比较完备的历史统计数据，运用一定的数学方法进行科学的加工整理，借以揭示有关变量之间的规律性联系，用于预测和推测未来发展变化情况的一类预测方法。定量预测常用的方法有：
①趋势预测法
趋势预测法是利用企业的历史资料，根据某些因素的变化趋势，预测相应的某段时期人力资源的需求。它在使用时一般都要假设其他的一切因素都保持不变或者变化的幅度保持一致，往往忽略了循环波动、季节波动和随机波动等因素。
②线性预测法
线性预测法又称统计预测法，是指根据过去的情况和资料建立数学模型，并由此对未来的趋势做出预测的一种定量的预测方法。常用的统计预测方法有：比例趋势预测法、一元线性回归预测法、多元线性回归预测法、非线性回归预测法、经济计量模型预测法等。
③工作负荷量预测法
工作负荷量预测法是指按照历史数据、工作分析的结果，先计算出某一特定工作每单位时间（如每一天）的每人的工作负荷（如产量），然后再根据未来的生产量目标（或-15-
XX公司
者劳务目标）计算出所需要完成的总工作量，然后依据前一标准折算出所需要的人力资源数量。这种方法的考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系，考虑的是每位员工的工作负荷与企业总体工作量之间的比率，④生产函数预测法
比较典型的生产函数模型是道格拉斯生产函数：Y=A(t)LCu，其中Y为总产出水平；A(t)为总生产率系数（近似于常数）；L为劳动力投入量；C为资本投入量；α与β分别为劳动和资金产出系数，且|α|+|β|≤1，u为对数正态分布误差项。（当劳动和资金互补时，α+β=1）
定量预测方法比如上述的趋势预测法、线性预测法、生产函数预测法都是利用现代化的计算方法，对有代表性的数据进行大量的计算工作和数据处理，求出适应业务进展的最佳数据曲线，这些方法的缺点是比较机械，对信息资料数量、质量要求较高，适用于有至少三年连续准确数据信息的企业的需求预测工作。
XX公司成立于2021年，现处于企业生命周期的成长阶段，可用历史数据较少，因此本次定量预测采用的方法是工作负荷法。这种方法不受企业发展阶段的影响，考虑对象是企业工作总量和完成工作所需要的人力资源数量之间的关系，考虑的是每位员工的工作负荷与企业总体工作量之间的比率，可用公式表示为：未来每年所需员工数=未来每年工-16-
αβ
XX公司
作量/每年每位员工所能完成的工作量
2、需求预测过程
（1）微观集成法预测过程：
①人力资源部门传达公司需求预测任务，获得各个部门负责人的理解和配合；
②组织中的各个部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员的需求量；
③人力资源部门进行横向和纵向的汇总，组织各部负责人进行讨论、修改，根据企业经营战略形成总预测方案初稿；
④将初稿上报公司总经理审核，由总经理据此对总的预
测和计划做出修正后，公布正式的目标和政策。
表3XX2022年-2025年微观集成法人员需求预测
部门
公司领导
XX风控部
XX险控部
XX风控部
XX风控部
XX风控部
XX风控部
XX风控部
重庆分公司
辽宁分公司
山西分公司
江西分公司
融资管理部
信用管理部
2022年
15313623932023年
254314623942024年
25551564455551052025年
255515644101010101212-17-
XX公司
法律合规部
财务审计部
综合管理部
合计
年均人数
1811478532113490822015412011020155150133（2）工作负荷法预测过程：
①确定总工作量：根据集团金融服务平台安排，未来公司重点推进委托按揭业务和债权清理业务，2022年营业收入12.78亿元，2023年预计13亿元，2024年预计11.5亿元，2025年预计12亿元。；另外XX统一管理各产品事业部银行按揭，使集团银行按揭销售比例保持在20%以上。
②确定员工的每年的平均营业收入增长率、人均债权或按揭业务量；
③根据2022年至2025年各业务完成目标，确定公司2022年至2025年均从业人数。计算公式：未来每年所需员工数=未来每年工作量/每年每位员工所能完成的工作量
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XX公司
表4XX2021年-2025年工作量负荷法年均从业人员需求预测
主要业务类型
营业收入
债权管理
信委托用按揭管风控理债权管理人均管理体系
体（万元）
（万元）
系
15168——
55000120000170000220002619300033333729经销商管理
从业人数
风控体系
银行按揭
从按揭业务（万元）
人均业务业（万元）
人银行按揭回购人均回购从业（万元）
人银行按揭支持年份
营业收入（万元）
人均营收从业数
（万元）
人驻经销商业务
驻经销商债权
从业人备员注
总数
数
业务
数
业务
——
20212022202320242025——
6635.5127846130000115000120001106456652006053705628251912140515125241245——
1100003000005000008000027500375004166747059③
300004500060001111455382108135历史数据
——
48——
30000预测数据
12450001760000-19-
XX公司
3、劳务及外聘律师需求预测
（1）劳务人员
截止2021年X月30日，公司劳务人员2名，根据公司业务发展需求，2024年新增拖车人员4名,2025年新增拖车人员4名。
（2）外聘律师
截止2021年X月30日，公司外聘律师30名，主要负责集团各生产型二级公司转移来的债权业务的处理。2022年预计管理债权12亿，2023年至2025年根据集团关于债权管理的要求，每年新增加5亿的债权管理业务，为了加强对债权业务的管理，2024年XX外聘律师将增加至35人，,至2025年增加至40人。
4、确定人员需求
根据业务发展需要，结合定性、定量预测结果，统筹确定XX2022年至2025年人员需求为：2023年88名，2024年120名，2025年150名。主要通过社会招聘、校园招聘，集团内部整合解决。
表5XX2023年—2025年人员目标
部门
公司领导
XX风控部
XX险控部
XX风控部
XX风控部
XX风控部
2022年
1531362023年
25431462024年
25551562025年
2555156-20-
XX公司
XX风控部
XX风控部
重庆分公司
辽宁分公司
山西分公司
江西分公司
融资管理部
信用管理部
法律合规部
财务审计部
综合管理部
合计
23931811478239421134904455551052015412044101010101212201551505、人工成本预算
2021年公司人均成本10.8万元，2022人均成本为10.75万元；根据2023至2025年营业收入、年均平均人数及集团公司针对工资总额的管理规定，预计2023至2025年的人工成本增长率均为0.02、0.10、0.10。相关公式有：人均成本=上年度人均成本×增长率；人工成本=人均成本×年均从业人数
表6XX2023-2025年人工成本预算表
年份
营业收入（万元）
营收同比
从业人员
---15.071.101.051.04628251917人均（万元）
1106同比
年均从业
人数
②--65382人均营收（万元）
工资总额人工成本人均成本（万元）
⑥=⑤÷②
--10.8010.7510.9812.0713.28增长率a备注
（万元）
（万元）
⑤=④×1.5--64.80569.75900.361303.56——
201020212022202320242025①
--6635.5127846130000115000120000③=①÷②
--1105.922412.191585.371064.81888.89④
--43.20379.83600.24869.04历---0.00史数据
45664.1352001.140.02预0.10测数0.10据
60531.1610870591.171351195.201792.80-21-
XX公司
6、劳务及外聘人员人工成本预算
（1）劳务人员
公司司机、拖车人员执行年薪4.5万的标准，普通人员执行年薪3.5万的标准；按规定为缴纳三险，并每人每月负担40元的管理费用，预算如下：
表7XX2023-2025年劳务人员人工成本预算表
年份
——
201020212022202320242025劳务人员类别
司机
普通人员
1111101111拖车人员
00048人员工资总额管理费人工成本总备注
合计
（万元）
（万元）
额（万元）
122614.58826440.030.060.100.290.44.538.068.126.2944.4预测数据
历史
数据
（2）外聘律师
公司按照服务协议，外聘律师每年每人支付6万元的服务费用，此类预算：
表8XX2023-2025年外聘律师费用预算表
年份
——
201020212022202320242025人员预计
--
--1323303540费用总额（万元）
--
--78138180预测数据
210240历史数据
备注
-22-
XX公司
（四）人力资源素质规划
素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器，有利于企业进行人力资源盘点，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工，可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标。
1、公司领导、中层管理素质模型
一类指标
价值引导
素质指标
激情、自信
追求卓越
责任心
经营意识
经营能力
执行力
变革能力
创新
组织驱动
团队管理
协作共赢
备注
2、律师人员素质模型
一类指标
职业素养
素质指标
诚信、自信
创新
责任心
公司知识
知识
管理知识
法律知识
能力、技能
沟通协调能力
创新能力
备注
-23-
XX公司
分析总结能力
3、财务人员素质模型
一类指标
素质指标
诚信、稳重
职业素养
廉洁自律
责任心
公司知识
财务知识
知识
管理知识
财务管理能力
会计核算能力
专业学习能力
备注
4、综合管理人员素质模型
一类指标
素质指标
诚信、自信
职业素养
责任心、原则性
服务意识
亲和力
公司知识
知识
人力资源管理知识
企业管理知识
法律知识
沟通协调能力
组织策划能力
能力、技能
人员甄选识别能力
计划执行能力
职业规划与辅导能力
备注
（五）核心人才规划
-24-
XX公司
1、核心人才发展通道
信息经济时代企业对核心人才的开发是企业管理的核心部分，核心人才具有独立自主性、创新性、骄傲性等特征，开发核心人才必须因势利导，创造良好的环境和晋升发展通道。根据公司的组织结构，公司核心人才的发展通道：
图9XX核心人才发展通道
2、核心人才管理措施规划
（1）建立核心人才基础管理体系。
（2）对核心岗位进行工作分析，建立和完善人才的岗位说明书，奠定核心人才的管理基础。
（3）完善核心人才的绩效考核体系，将绩效考核结果与薪酬、晋升相联系。
（六）人力资源成本费用预算
人力资源成本预算是企业在一个生产经营周期内，人力资源全部管理活动预算的成本支出的计划。科学合理的人力资源预算将有利于从整体上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效地分析和评估人力资源的使用效率和水平。
1、人力资源管理成本的项目构成
人力资源成本=人力资源获得（招聘）成本+人力资源使用成本+人力资源保障成本+人力资源开发（培训）成本+人-25-
XX公司
力资源离职成本
一般来讲，我们将人力资源成本分为两项内容：第一项是人工成本，包括人力资源使用、保障成本。第二项是人力资源开发管理成本，它包括了人力资源招聘、培训、离职成本等各方面的人力资源职能的运行成本。
2、人工成本
由2021年、2022年实际与公司业务战略规划预测年到2025年公司年平均从业人数与年底人数如下：
表9XX2023-2025年从业人数预测
年份
20212022202320242025年均营业人数（人）
538210135同比（100%）
--
8.831.551.321.25年底人数（人）
2781215同比（100%）
--
3.91.131.361.25预测数据
备注
历史数据
表10XX2023-2025年人工成本预算表
营业收入（万元）
营收从业人员
年均人数
营业收入（万元）
工资总额（万元）
人工成本（万元）
⑤=④×1.5--64.80569.75900.361303.561792.80人均成本（万元）
⑥=⑤÷②
--10.8010.7510.9812.0713.28增长率a年份
同比
人均
同比
备注
——
201020212022202320242025①
--6635.512784613000011500012000---15.071.101.051.04628251911106②
--65382③=①÷②
--1105.922412.191585.371064.81888.89④
--43.20379.83600.24869.041195.2---0.000.020.100.10预测数据
历史数据
45664.1352001.1460531.1610870591.171353、人力资源开发成本
-26-
XX公司
人力资源开发管理成本，它包括了人力资源招聘、培训、离职成本等各方面的人力资源职能的运行成本。
（1）人力资源招聘成本
招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用，主要包括招聘人员的人工成本费用、招聘广告费用、材料制作费用等。根据2023年至2025年公司招聘计划进行如下预算：
表11公司2023-2025年人力资源招聘成本费用预算表
金额（万元）
序号
项目
2022年
2023年
2024年
2025年
12345678910111213人工成本
社会招聘
办公
费用
招聘广告费用
校园招聘
集团统一招聘
大学生差旅费
材料制作
宣传材料
笔试、面试材料
网络招聘费用
报刊广告费用
招聘会参展费用
会议室租用
水电费
招聘人员工资
差旅费
住宿费
其他
5.001.000.300.100.260.600.10000.500.600.300.208.961.301.400.200.100.200.500.100.300.050.501.000.500.306.453.001.000.200.100.200.400.150.30.050.601.200.500.308.003.000.800.200.100.150.300.150.30.060.601.200.600.307.76外地面试者报销路费
高端人才报销住宿费
备注
（2）人力资源培训成本
-27-
XX公司
XX公司年度培训成本预算根据当年员工工资的1.5%提取。
4、人力资源离职成本
根据2022年前三季度的实际人员离职情况以及公司绩效考核制度的相关要求，预计公司2022年至2025年员工离职率均为2%。
计算公式：离职成本=预计月平均工资×离职人数
表12XX2023-2025年人力资源离职成本费用预算表
项目
员工人数年份
（人）
20212022202320242025207890120150离职率（100%）
02222离职人数（人）
02223预计月平均离职成本工资（万元）
（万元）
0.60.600.660.750.8601.191.311.502.57备注
历史数据
预测数据
5、人力资源管理成本
结合公司2022至2025年人工成本、人力资源开发成本的预算计划，得人力资源管理成本预算情况如下表：
表13XX2023-2025年人力资源管理成本预算表
年份
20120212022202320242025人工成本（万元）
总额
--
64.8569.75900.361303.56开发管理成本（万元）
总额
--
15.8516.722.5328.25其中工资
--
43.2379.83600.24869.04招聘
8.966.458.07.76培训
5.79.013.0417.93离职
0.01.11.311.52.5合计
--
585.6917.13备注
历史数据
1326.0预测数据
1821.051792.81195.2-28-
XX公司
五
人力资源业务规划
（一）组织规划
根据公司“十四五”发展规划，至2025年下设5个管理部门，7个风控部门，4家分公司。其中管理部门包括综合管理部、财务审计部、法律合规部、信用管理部、融资管理部；风控部门包括：XX风控部、XX风控部、随车机械风控部、建设机械风控部、XX风控部、基础机械风控部、XX风控部；分公司包括：重庆分公司、辽宁分公司、山西分公司、江西分公司。
图10XX组织机构规划图
（二）人力资源招聘配置规划
1、人员招聘规划
-29-
XX公司
根据业务发展需要，2022年公司人员总数为78人，2023年预计88人，2024年预计120人，2025年预计150人。
表14XX2023-2025年各岗位人员需求
年份
类别
公司领导
20222023202420251222律师类
627199128财务类
11131515综合管理类
4445合计（人）
7890120150（1）XX2022年人数
2022年底XX在职员工78人，其中公司领导1人，律师人员62人，财务人员11人，管理人员4人。
（2）XX2023年招聘及举荐计划
预计招聘12人，其中律师人员10人，财务人员2人。
（3）XX2024年招聘及举荐计划
预计招聘32人，其中律师人员30人，财务人员2。
（4）XX2025年人员招聘及举荐计划
预计招聘30人，其中律师人员29人，管理人员1人。
2、人员配置规划
员工招聘计划确认后，人员配置、调整应按规定统一调整，岗位配置应遵循员工个人业绩及素质能力、个人倾向的原则。
3、人力资源招聘渠道
进行社会招聘、校园招聘、内部举荐等方式。
-30-
XX公司
4、费用预算
2023年预计招聘费用6.45万元，2024年预计招聘费用8.00万元，2023年预计招聘费用7.76万元。
（三）人力资源培训规划
1、第一阶段：2022年底完成培训系统建设
（1）目标
搭建完善的培训管理体系，实现培训工作的全面科学管理，为迈向学习型组织做好基础性工作；通过培训提升员工技能，提高工作绩效，提升员工竞争能力。
（2）核心措施
①健全培训管理制度和规范培训流程；②明确培训相关人员的职责，努力搭建“心理契约”，贯彻实施以人为本的管理理念，尊重员工、尊重人才、使员工个人的发展目标与企业的目标规划相结合；③建立完善的培训课程体系；④建设培训信息系统，包括培训需求信息、员工职业发展信息、计划信息、实施信息、课程信息、培训师信息、竞争对手的培训信息等，预计发生培训费用5.70万元。
2、第二阶段：2023年底初步形成文化建设
（1）目标
塑造XX的学习文化，形成良好的学习氛围。
（2）核心措施：
①营造软环境，实现员工与岗位的双向和谐匹配，营造尊重知识、人才的环境；营造竞争环境，使人才的成长既有-31-
XX公司
压力也有动力；②改善硬环境，建立完善的知识管理系统；③掌握和利用先进的培训技术和学习方法，降低培训成本，提高培训效率④全面提升公司内部的培训能力，加强内部培训师队伍建设，建立形式多样的交流平台，预计发生培训费用19.74万元。
3、第三阶段：2024-2025年实现培训工作向公司效益的价值转换
（1）目标
实现学习文化的价值转化，达到文化和效益的双益。
（2）目标核心措施
①对培训绩效实行量化管理；②实现“没有培训的培训”，构建“培训自主市场”，员工自主选择培训内容，降低培训管理成本；③建立员工自主学习的机制；④培育促进培训成果转化的工作环境。提高各级管理者的支持度，建立岗位轮换制等。预计发生培训费用分别为39.09、61.56万元。
（四）人力资源薪酬福利规划
参考市场上的先进水平进行公司薪酬水平进行设计，而不是在原有基础上的简单调整，以确保各公司薪酬的竞争性；通过参考市场的薪酬数据，使得薪酬分配向重要岗位的倾斜有了充分的依据。
未来几年工资总额如下：
表15XX2023-2025年工资及福利预算表
-32-
XX公司
年均从业
人数（人）
①--65382108135工资总额（万元）
②--43.20379.83600.24869.041195.20人工成本
（万元）
③=②×1.5--64.80569.75900.361303.561792.80人均成本
（万元）
④=③÷①
--10.8010.7510.9812.0713.28年份
——
201020212022202320242025增长率a
---0.000.020.100.10备注
历史数据
预测数据
福利方面继续执行在引进人才方面提供无息购房借款方案，不断创新高端人才的薪酬福利制度。
（五）员工职业生涯规划
拓展员工职业生涯发展，正确引导员工职业生涯发展理念，使员工有明确的工作目标。
1、法务类：
图11法务职业生涯通道1图12法务职业生涯通道22、财务类：
-33-
XX公司
图13财务职业生涯通道1图14财务职业生涯通道23、人力资源类：
图15人力资源管理职业生涯通道1图16人力资源管理职业生涯通道24、行政事务类：
图17行政管理职业生涯通道1图18行政管理职业生涯通道2六
人力资源开发与管理策略
（一）人力资源理念
1、愿景:以超值的人力资源工作为公司提供优质的人力资源保-34-
XX公司
障。
2、使命:培育、吸引、激励员工，促进公司全面发展。
3、工作定位：
改善队伍结构，提升员工综合素质。
（二）人力资源管理体系建设
1、加强人力资源知识培训
强化人力资源管理意识及技能培训，使部门负责人担负起选、育、用、留人才的责任。
2、加强人工成本控制
加强信息平台建设，随时了解同行业人工成本状况，保证人工成本外部竞争性和内部公平性，促进人工成本的有效控制。
3、不断扩大招聘资源
以公司发展为目的，不断满足公司用人需求。
4、职责明确
在总经理领导下，完成人力资源相关工作。
（三）人力资源管理职能提升重点举措
1、招聘
（1）现状
招聘的范围基本上在徐州及周边地区；面试形式、面试考评标准有待规范化；校园招聘影响力有待加强；公司内部竞聘体制初步建立。
-35-
XX公司
（2）改进点
结合人力资源战略规划，修改完善岗位说明书，明确岗位职责、人力资源招聘、面试考核标准；完善内部竞聘工作，通过严格考核，使人员储备、有效淘汰落到实处。
2、培训
（1）现状
初步建立员工培训制度，能从基础的业务培训、新员工企业文化培训、基础管理培训、等等来满足企业的初期培训需要。
（2）改进点
2022年企业进入发展阶段，竞争加剧，人力资源部门需要结合公司的战略规划，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配，使培训成果转化成业务结果。
3、绩效考核
（1）现状
目前绩效考核中，各项指标多是定性描述，无量化指标，不同部门不同岗位绩效考核指标无差别，考核过程流于形式，业绩考核和奖金未做到真正的挂钩，无法激发员工的工作积极性。
（2）改进点
调整考核体系，力求公司目标和部门目标相结合、部门目标与个人目标相结合；考核标准需具体化、客观化，强化-36-
XX公司
考核结果与薪酬的联系。
（四）未来几年人力资源重点工作计划
1、培训体系的建立
员工进入公司，无论从技能要求、素质要求和态度等方面，都与公司要求有一定的出入，开展有效地培训工作，可以有计划的实施有助于员工学习与工作相关的活动。
2、绩效考核体系的优化
（1）从公司战略出发，层层分解战略目标
以公司的战略目标为出发点分解考核指标，使绩效管理体系与集团、公司发展战略相一致，体现战略意图，满足战略要求；将战略目标向下分解落实到各部门绩效考核指标内,并继续向下为岗位指标提供依据。
（2）建立部门与岗位的绩效考核指标体系
以KPI（关键绩效考核指标）为核心方法，坚持定性和定量考核相结合的原则，确定公司部门、岗位的业务重点，并据此分别建立了部门及岗位的绩效考核指标、权重体系。
（3）明确考核评价标准，形成考核指标系统
对定性和定量指标的衡量方法、数据来源、评价标准、考核周期进行详细界定，形成考核指标辞典；通过培训进行知识转移,使考评人员和被考评人员都能了解指标概念、制定方法及考核依据，引导员工重视公司偏重的业务点，进一步保证公司业务目标的完成。
（4）建立健全绩效考核管理流程
-37-
XX公司
明确考核的组织机构、考核对象、考核周期等要素，完善绩效指标制定、实施、修订等管理流程，设计考核过程中所需的各类表单，全面提高公司绩效考核的可操作性。
（5）对考核结果更有效的运用
设计绩效工资和奖金的发放方法，将绩效与薪酬真正挂钩；将年度考核结果应用于薪酬等级升降、职位升降、待岗、解聘等工作中，形成一套完整的绩效考核方案。
-38-
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