篇一：工作考核实施办法细则
考核办法及工作细则
1、内部管理考核制度
（1）奖励制度
1）先进集体奖
包括管理、服务、纪律、完成工作任务，各岗位员工素质、精力、水平、公共关系全面达优的集体，可获得此奖；
2）优秀管理者
对本部门员工和业务管理方面达标的管理者，可获优秀管理者奖；
3）优秀员工奖
全勤、全优完成任务，无纠纷、无事故、无投诉、成绩突出者，可获优秀员工奖；
4）安全奖
对于公司的驾驶员、库房管理员、电工等无事故、无违章、无丢失、无损害、无投诉者，可获得安全奖；
5）最佳协作奖
在保障做好本职工作的基础上，积极主动协助其他员工做好工作，有突出表现，且为公司创造了较大业绩者，可获得最佳协作奖；
6）特殊贡献奖
职员个人因业绩突出或有较大贡献，受到奖励和表彰的，同时他所在的集体和领导也相应受到奖励或表彰。
（2）惩罚制度
惩罚是改正错误的教育，改进的动力，成功的提示。职员受到处罚应记入个人考评档案。
1）员工犯有以下情况之一者，予以口头警告：
1.上班时未按规定着装或工服不整，未佩带胸卡；
2.随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物；
3.上班时串岗、聊天；
4.不遵守公司的安全规定。
（2）员工犯有以下情况之一者，予以书面警告：
1.一个月内受到两次口头警告者；
2.和顾客讲话声高或指手划脚；
3.未经领导批准中止工作，擅自离岗者；
4.破坏公共卫生者；
5.工作期间做与工作无关的事；
6.经通知无故不加班者；
7.上班期间酗酒或有不轨行为者；
8.在明令禁止吸烟处吸烟。
3）员工犯有以下情况之一者，予以严重警告：
1.不服从主管领导，影响工作质量；
2.发现有损害公司利益的言行，不上报或不及时制止者；
3.对于非本职但有益于工作而故意不协助者；
4.一个月内2次受到书面警告者；
5.在工作时间睡觉者；
6.无事生非，挑拨离间，损害同志之间团结者；
7.知情不举，隐瞒他人违纪行为者。
4）员工犯有以下情况之一者，予以除名：
1.工作态度恶劣，严重影响公司声誉；
2.在工作场所打架斗殴，影响正常秩序和他人工作；
3.触犯国家法律、法规，被拘留、劳教、判刑；
4.因严重失职给公司造成经济损失；
5.严重违犯公司规章制度。
（3）内部投诉处程序
员工投诉的情况时有发生，员工应被鼓励来表达他们的关注。如果员工对有关事宜不满，可以按以下程序解决：
1）首先可向其直属上级反映；
2）如果直属上级的解决不能令他们满意，他们可以向部门经理/工程经理反映；
3）如果得不到满意的解决，他们可以向部门经理/工程经理的直属上级反映，或书面向人力资源部反映；
4）如果仍得不到满意的解决，员工有权向人力资源部经理反映，人力资源部经理负责协调有关各方；
5）员工也可以通过公司官网的总经理信箱发表自己对公司的看法。
（4）员工工作月考评机制
本着“公开、公平、公正”的管理原则，对属下员工进行严格的管理，制定员工月工作考评制度。每月以员工的出勤情况和月工作考评奖惩表的得分情况作为依据，对每位员工做出考评。工作考评的结果作为员工每月奖金发放的依据。具体规定如下：
1）员工月工作考评奖惩
1.员工月工作考评奖惩表的填写权只限：经理、主管、班长；
2.经理、主管、班长在日常工作检测、工作巡视中发现问题，及时对员工进行纠正指导，对员工出现的员工月工作考评奖惩表中的事例进行相应的扣分或得分记录，并告知员工；
3.每月月末，经理、主管、班长召开月考评会议，对员工的月工作表现做出总结。
2）员工月奖金的发放比例
以月为单位，通过考评奖惩表记录，依照成绩以奖金形式进行奖励。奖金人数占服务分部定编人数的三分之一。
3）员工月奖金评定
1.员工在提交辞职申请之日起，即没有奖金评定资格；
2.员工有违纪、投诉等失职表现的没有奖金评定资格；
3.员工当月一次请事假天数两天以上（含两天）即没有奖金评定资格。（法定假期除外）
4）处罚相关规定
1.员工月工作考评表（处罚部分）每扣1分罚款10元，依次类推；
2.员工犯有月工作考评奖惩表事例之外或严重性的违纪行为时，依据情节严重及影响给予相应处罚；
3.员工工服、工牌、固定资产的损坏、丢失不在员工月工作考评奖惩表中体现，但同样作为员工工作考评的依据之一。凡无故损坏、丢失工服、工牌的，应照价赔偿。离职人员应退回所有公司物品，否则按购价补偿。故意损坏工服、工牌、固定资产者严重处罚；
4.经理、主管有奖惩权，班长有建议权。如员工本人认为情况不符或奖惩不当，可向公司总经办提出投诉，以求公正处理。
（5）管理人员绩效评估政策
管理人员在下列情形之一时，将进行绩效评估：
入职满三个月；
1）出现员工投诉后由公司人事部和总经理办公室共同对责任管理人员进行绩效评估；
2）出现客户重大投诉后由公司人事部和品质管理部共同对事情经过进行调查，对责任管理人员进行绩效评估；
3）公司各职能部门例行每个季度将对管理人员的综合能力进行一次绩效考核；
4）每年年底将针对每位管理人员进行综合绩效评估。
晋升、调动降职、奖金发放、增加工资、续签合同签评估结果将作为员工晋升、调动、降职、奖金发放、增加工资、续签合同的重要依据。将执行有绩效评估程序。
（6）与客户方配合实施的考核保障管理方案
根据本工程医院环境保洁服务需求，院方将派驻专人监管，全面参与并负责工程管理工作。我公司认为，这种管理方式必能更加有效的推动甲乙双方友好协作，为院方提供有绝对保障的环境保洁服务。
我公司认为，利用以下运作模式与院方业务监管领导共同配合，落实日常管理工作，稳定高品质的服务质量：
1）明确管理权限和责任，避免管理漏洞。
院方派驻的监管领导保持与我方工程管理人员的信息沟通，这样能够保障日常管理信息的畅通和沟通的便捷，提高管理效率。根据招标需求和合同条款，明确双方管理人员的权限和责任，双方配合制定工程作业指导书，逐级管理，责任到人，有效避免管理漏洞。
2）建立甲乙双方联合巡检制度，稳定现场品质。
我公司标准化体系管理系统中，对于工程各专业管理人员的巡检有明确的需求，公司运作部和品质管理部对工程各专业管理人员的巡检落实情况也有明确的检测和考核机制。我们希望客户方监管领导能够参与到我们的巡检中，进行甲乙双方联合检测，发现现场问题，共同探讨改进方案
3）建立切实可行的沟通、汇报机制，保障管理信息畅通。
我公司希望客户方监管领导能参与到工程管理创新中来，建议在院方和我公司共同认可的标准化管理手册的指导下开展工作。建议共同参加每日管理人员例会和各班组例会，随时掌握管理细节。管理人员每日填写《管理日志》，记录当日主要管理情况，每日下6班呈报给工程经理和甲方监管领导审阅，对管理人员的工作进行点评，双方签字确认。每周由办公室将所有管理人员的《管理日志》呈报甲方审阅。利用这种“勤沟通、勤汇报”的方式，确保管理信息畅通。每月对管理人员的管理日志进行存档备查。
4）管理人员管理日志（每日填写）
5）建立月度客户满意度调查和联席会议制度，走“持续改进、良性发展”的创新管理道路。
每月由工程管理团队对工程覆盖的所有客户进行书面满意度调查，监管领导进行抽样客户满意度调查，双方对满意度调查结果进行总结，对问题进行分析研究。然后由工程部牵头组织召开客户联席会议，院方主管部门领导、院方一线客户和公司职能部门领导参加，针对当月满意度调查情况和目前管理情况进行沟通交流，明确下一步工作计划和管理目标，以达到持续改进的目标。
2、质量保障措施
除按《员工手册》相关奖惩制度执行外，根据下列规定执行。
（1）处罚
1）上班时间内，卫生区域打扫不及时，保洁工作内容未达到标准，如地面有污迹、污水，，血迹一次扣20元；
2）上班时间内，对责任区域巡查不及时，保洁不到位，责任区内有污物，一次扣20元；
3）工作过程中态度不端正，在休息室闲聊、闲坐或做与工作无关的事情，一次扣20元；
4）根据工作需要，不服从领导、科室指派的工作，不到场保洁，一次扣30元；
5）不遵守保密纪律，出现泄密事件，一次扣300--500元
6）工作时间大声喧哗、对住院、就诊患者态度粗暴者，一次扣20元；
7）领导办公室、会议室打扫不及时不到位，不及时关门窗，一次扣20元；
8）工作中捡到患者、来访者或员工钱物，隐匿不报者，一次扣50--200元，情节恶劣，造成不良影响着，给予赔偿损失并直接解聘。
9）工作期间不爱护公物，不按照工作规程操作，造成院设施、衣物、被服、清洗工具、洗衣设备损坏的，当事人照价赔偿，并根据情节，予以处罚。
10）保洁员如有重大错误，不仅要保洁服务人员要接受处罚，相应主管领导也要接受相应管理人员处罚。
（2）工作出现下列情况之一，直接解除聘用合同。
1）因工作不负责造成领导办公室被盗
2）工作质量特差，受到各科室严重指责，或院内考核多次不合格；
3）工作不认真负责，态度生硬，多次教育仍不改正。
（3）奖励
1）对于连续两年年度考核为优秀的保洁员，每月增加奖金的奖励。
2）对于表现突出，工作任劳任怨的人员，院办向院领导申请嘉奖。
3）工作中拾金不昧，将根据情况嘉奖。
（2）其他管理措施
1）员工自查与自我激励
1.每个员工根据有关作业规程，对自己负责分管区域的保洁工程进行自查，及时发现问题、解决问题，并做好记录。
2.加强对员工的培训：理论与实际相结合，让每位员工都做到“一熟、二勤、三快”：一熟，即对各项工作标准熟悉，明白自己所做的工作细则；二勤，脑勤、手勤；三快，在保障清洁质量的前提下，正确判断问题快，应变能力快，处理问题快，工作效率高。
3.激励员工多提合理化建议，以不断改进工作。
2）主管巡查与监管措施
主管应把巡回检测作为自己的主要工作，对管理区域内所有保洁部位、工程进行巡回检测，每天不得少于二次，并做好记录。
1.主管应对管辖区域的业户情况以及对楼层公共区域设施的使用情况了如指掌，对环境清洁卫生、绿化区域常青负全面责任。
2.主管应不定期走访业户，虚心听取业户意见和建议，做好业户走访记录，增强与业户之间的良好关系，取得用户的理解、支持、配合与信赖。
3.主管每天例行巡视检测制度，对管辖楼宇的各个楼层、公共区域的清洁卫生，以及设施的状态情况做到心中有数，发现问题及时报告并督促及时解决。
4.为保持辖区的清洁卫生始终处于良好状态，主管每天应全面检测两次，填写检测登记表。将检测结果填入考核表格内，每月总结一次，报管理处经理评定，考核结果与月份工资挂钩，做到“奖勤罚懒，奖优罚劣”。
5.每月发放卫生工具及清洁材料，工具及材料的领用应本着满足工作实际需要，努力降低消耗，节约成本，从严控制的原则。
篇二：工作考核实施办法细则
考核制度实施细则
考核工作细则
1.引言
本文档旨在明确考核制度的实施细则及考核工作的具体细则，以确保考核工作的公正、公平和透明化。考核制度是组织中的重要管理工具，能够促使员工提升工作业绩、发展潜能，并为组织的发展和员工的职业发展提供有效的指引。
2.考核目的考核工作的目的在于：
评估员工的工作质量和绩效，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据；
促使员工提升能力和业绩，达到组织设定的目标；
评估整体组织绩效，为组织发展和调整提供参考。
3.考核周期
考核周期以年度为单位，具体时间由人力资源部门根据组织需求和工作特点确定。考核周期应至少覆盖一年的工作时间，从年初开始，年终结束。
4.考核内容
考核内容应包括但不限于以下方面：
工作目标达成情况：评估员工完成本职工作的能力和成果；
工作态度和价值观：评估员工对工作的态度和价值观是否符合组织要求；
专业知识和技能：评估员工的专业知识水平和技能能否满足工作要求；
团队合作和沟通能力：评估员工在团队中的合作和沟通能力；
自我改进和学习能力：评估员工的学习态度和自我发展能力。
5.考核流程
考核流程应包括以下环节：
5.1目标设定
在考核周期开始前，上级经理和下属员工应共同制定工作目标和绩效指标。目标设定应具体、可衡量、可达成，并与组织目标相一致。
5.2定期评估
考核周期内，上级经理应定期对下属员工的工作进行评估。评估方法可以包括日常观察、工作汇报、绩效指标达成情况等。
5.3自评
在考核周期结束前，员工应对自己的工作进行自我评估。自评内容应真实客观，并与实际工作情况相符。
5.4绩效评估
绩效评估由相关部门或人力资源部门负责，根据考核内容和各项指标对员工的工作进行评估和打分。
5.5评估结果反馈
评估结果应向员工及时反馈，包括评估结果、得分情况、优点和不足之处，以及改进建议等。
5.6奖惩措施
根据评估结果，采取相应的奖励和惩罚措施。奖励措施可以包括晋升、加薪、表彰等；惩罚措施可以包括警告、降薪、调岗等。
6.考核结果通知
考核结果应通过书面或口头形式向员工反馈，同时应记录在员工档案中。员工对评估结果有异议的，可以提出申诉，并由相关部门进行复核。
7.考核结果应用
考核结果应作为员工职业发展和晋升的参考依据。员工可以根据自身的发展目标和评估结果进行工作调整和学习提升，在下一轮考核中取得更好的成绩。
8.考核制度的改进和完善
根据考核过程和结果的反馈，组织应不断改进和完善考核制度。人力资源部门应及时收集员工的意见和建议，对考核制度进行调整和更新，以提高考核工作的效果和员工满意度。
9.总结
本文档旨在规范考核制度的实施细则及考核工作的具体细则，以确保考核工作的公正、公平和透明化。考核制度是组织中的重要管理工具，能够促使员工提升工作业绩、发展潜能，并为组织的发展和员工的职业发展提供有效的指引。
篇三：工作考核实施办法细则
行政单位绩效考核工作实施细则
引言概述：
行政单位绩效考核工作实施细则是为了提高行政单位的工作效率和绩效，确保行政单位的工作能够按照既定目标和标准进行，从而推动行政单位的发展和进步。本文将从五个方面详细阐述行政单位绩效考核工作的实施细则。
一、目标明确
1.1设定明确的绩效目标：行政单位应根据自身的职能和任务，制定明确的绩效目标，包括工作量、质量、效益等方面的指标。
1.2分解绩效目标：将绩效目标分解到各个部门和个人，明确责任和任务，确保每个人都能理解和履行自己的绩效目标。
1.3考核指标量化：将绩效目标转化为可量化的指标，便于考核和评估，同时也便于行政单位进行自我评估和改进。
二、考核方法科学
2.1绩效考核周期：设定合理的绩效考核周期，根据行政单位的特点和工作情况，可以选择年度、季度或者月度等不同的考核周期。
2.2考核方法多样化：绩效考核方法应包括定性和定量两种方式，既要注重行政单位的工作质量和效果，又要关注行政单位的工作态度和行为。
2.3多方参与评估：绩效考核应该由多方参与，包括行政单位内部的自评、上级部门的评估以及外部专家的评审等，确保评估结果客观公正。
三、激励机制建立
3.1绩效奖励制度：建立绩效奖励制度，对于绩效优秀的个人和部门进行奖励，激发工作积极性和创造力。
3.2绩效考核与晋升挂钩：将绩效考核结果与晋升、升职等人事决策挂钩，鼓励人员通过绩效考核来提升自身的职业发展。
3.3绩效考核结果公示：公示绩效考核结果，增加透明度和公开性，激励行政单位的工作人员争创优秀绩效。
四、反馈与改进
4.1绩效考核结果反馈：及时向被考核人员反馈绩效考核结果，包括优点和不足之处，帮助其认识自身的工作表现。
4.2制定改进措施：根据绩效考核结果，制定相应的改进措施，针对问题进行改进和优化。
4.3监督与检查：建立绩效考核工作的监督与检查机制，确保绩效考核工作的公正性和有效性。
五、持续改进
5.1绩效考核经验总结：定期总结绩效考核的经验和教训，形成改进和优化的方案，为今后的绩效考核工作提供参考。
5.2调整绩效考核指标：根据行政单位的发展和变化，及时调整绩效考核指标，使其更符合实际需求。
5.3培训与提升：加强绩效考核相关知识的培训，提升行政单位的绩效考核能力和水平。
综上所述，行政单位绩效考核工作的实施细则包括目标明确、考核方法科学、激励机制建立、反馈与改进以及持续改进等五个方面。只有通过科学的绩效考核工作，行政单位才能不断提高工作效率和绩效，为社会提供更优质的服务。
篇四：工作考核实施办法细则
员工工作考核实施制度细则
推荐文章
员工值班管理规章制度
热度：
单位员工劳动保障规章制度
热度：
员工宿舍管理制度范本7篇
热度：
员工宿舍管理规章制度
热度：
最新员工宿舍管理制度
热度：
考核包含量化考核(定量)与非量化考核(定性)，量化考核是绩效考核的其中一种方法。以下是小编精心收集整理的员工工作考核实施制度细则，下面小编就和大家分享，来欣赏一下吧。
员工工作考核实施制度细则篇1一、目的意义
通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。
二、组织领导
在董事会的领导下，学院成立二o__年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：
组
长：王
剑(院
长)副组长：王福有(副院长)许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)李忠江(院长助理)成
员：侯宝生(教务处副处长)李智乾(团委书记、学生处副处长)张福香(招生办公室主任)王海霞(就业指导中心主任)董星春(总务处处长)唐惠梅(财务处处长)薛
玉(就业指导中心副主任)
考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。
三、考核原则
本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。
四、考核办法
(一)处(科)室、系(部)考核。
1.考核范围：
(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处
(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组
(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科
2.考核程序：
本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：
(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二o__年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二o__年度工作总结》。
(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二o__年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。
(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二o__年度工作总结》上报行政办公室存档。
3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。
4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20__]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20__]80号)以及评议意见。
(二)关于中层干部的考核。
1.考核范围：各处室正、副职主任(处长、书记)，各教学系(部)正、副职主任。
2.考核程序：
(1)由考核工作领导小组组织各处室、系(部)正副职分别召开“中层管理干部述职评议会”，由各处室、系(部)正副职逐一
述职。个人述职时间不超过8分钟。
(2)每位处室、系(部)正副职述职结束后，其他处室、系(部)正副职要根据其述职内容，结合其工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对其述职内容的态度、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。
(3)推荐产生二o__年度处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”建议名单。
(4)述职结束后，将中层干部符合规范要求的《述职报告》报行政办公室存档。
(5)组织全体教职工对所有中层干部进行民意测评。
(6)汇总评议意见及测评分数，上报考核工作领导小组研究确定处室“先进教育工作者”、“特殊贡献先进个人”和系(部)“先进教育工作者”名单并公示。
3.考核评优：评选处室“先进教育工作者”3名、处室“特殊贡献先进个人”1—2名，系(部)“先进教育工作者”2名。
4.评优依据：《中层干部量化考核办法》(青黄浦字[20__]28号)、测评结果以及评议意见。
(三)关于任课教师的考核。
1.考核范围：凡20__年9月1日以前到我院教学一线任教，并且一学期内完成15周及以上教学工作任务的专职任课教师。
2.考核程序：教务处按照《教师工作考核与绩效工资制实施方案(试行)》的具体要求，汇总任课教师本年度的考核评分。在教务处的督导下，按照以下程序进行考核工作：
(1)由各系(部)负责人组织本系(部)任课教师召开“工作总结评议会”。本系(部)任课教师在职责范围内做工作
述职，随后由本系(部)教师之间进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上，按照评优名额推荐“优秀教师”人选，经教务处审核后，上报考核工作领导小组研究确定。(评优名额分配见附件2)(3)述职结束后，将每位教师符合规范要求的《述职报告》统一交到教务处审核后送行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“优秀教师”名单。
3.考核评优：按照评优名额推荐“优秀教师”4名。
4.评优依据：《教师工作考核与绩效工资制实施方案》(由教务处制定实施)，以及评议意见。
(四)关于班主任的考核。
1.考核范围：在本年度，担任并完成一个学期(按满15周计)及以上班级管理工作的班主任。
2.考核办法：学生处按照《班级及班主任工作量化考核实施办法》(由学生处制定实施)的具体要求，分别汇总各班级二o__年度第一、二个学期的量化考核评分，并按照以下程序进行考核工作：
(1)由学生处组织召开“班主任工作述职评议会议”，由班主任在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
(2)述职结束后，将各位班主任符合规范要求的《述职报告》统一交到学生处，学生处审核后送行政办公室存档。
(3)在认真进行述职、评议的基础上，原则上分级部按照5：1的比例推荐“优秀班主任”人选报考核工作领导小组研究确定。
(4)公示考核成绩及“优秀班主任”名单。
3.考核评优：原则上分级部按照5：1的比例评选“优秀班主任”。完成本年度两个学期班级管理工作的班主任，在同等条件下，与只完成一个学期班级管理工作的班主任共同评比时，享有优先评选
资格。被评为“优秀班主任”同时又被评为“优秀教师”的教职工，原则上，不再占用“优秀教师”评比名额参评“优秀教师”，只
参评“优秀班主任”。
4.评优依据：《班级及班主任工作量化考核(暂行)实施办法》(由学生处制定实施)以及评议意见。
(五)关于行政、后勤服务管理干部(职工)的考核。
1.考核范围：凡20__年9月1日以前到我院各行政处(科)室从事教学管理、行政管理、学生管理、党团工作，以及负责招生、就业、财务、后勤服务工作，并且一学期内完成15周以上工作任务的科级及以下职级的教职工。
2.考核程序：按照《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20__]79号)的考核内容，由人事处组织并按照以下程序进行考核工作：
(1)由人事处组织召开“工作述职评议会议”，由行政、后勤服务管理干部(职工)在职责范围内进行工作述职，并进行相互评议。
(2)在认真进行述职、评议的基础上推荐“先进工作者”人选报考核工作领导小组研究确定。
(3)述职结束后，将符合规范要求的《述职报告》统一送人事处，经审核后报行政办公室存档。
(4)公示考核成绩及“先进工作者”名单。
3.考核评优：原则上按照评优比例评选“先进工作者”4名。
4.评优依据：《行政管理干部量化考核办法(试行)》(青黄浦字[20__]79号)以及评议意见。
五、成绩使用
本年度年终考核成绩作为教职工岗位鉴定、职务评聘、职级晋升的重要依据。考核等次不合格的，依照《劳动合同法》有关规定和《劳动合同》有关约定办理。
六、考核时间
20__年11月15日—11月30日。(具体时间安排另行通知)七、表彰奖励
在20__年度年终全体教职工大会上，进行集中通报表彰。
八、有关要求
1.各处室、系(部)在11月25日之前完成所有考核工作，并将考核情况及考核结果上报考核工作领导小组，逾期不报将取消评选资格。
2.一年一度的年终考核是学院规范化管理的基础性工作,也是不断促进和提升教育教学质量的重要工作。各处(科)室、系(部)及全体教职工要高度重视，积极落实，在考核工作领导小组的统一领导下，切实做好二o__年度年终考核工作，为二o__年度学院整体工作的圆满完成奠定最坚实的保证。
九、未尽事宜，另行通知
员工工作考核实施制度细则篇2一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围
总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：
九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
员工工作考核实施制度细则篇3一、考评原则。遵循“客观公正、实事求是、全面考核、注重实绩”的原则，客观反映公司所属各部门的工作业绩和工作目标执行情况，以及员工的工作表现和工作成果。
二、考核对象：全体员工(不含公司总经理)。
三、考评组织：
考评小组成员由等同志组成。考评小组负责指导考评工作、审核考评结果等，人事行政部具体组织实施考评工作。
四、考评方法：
(一)考评前，要求全体人员撰写年度工作总结，作为年终考核、评先评优的依据之一。
(二)员工年度综合考评。
结合考虑员工工作业绩考核和综合表现考评情况，工作业绩考核平均得分占年度综合考评的60%，综合表现得分占40%。即：年度综合考评得分=工作业绩考核平均得分__60%+综合表现考评得分__40%。
1、工作业绩考评内容：即《20__年度目标管理考核办法》。
2、综合表现考评内容。主要考核员工工作态度(15%)、工作能力(25%)、忠诚度(15分)、团队精神(15%)、创造性(15%)、组织纪律(15%)等方面情况(详见：员工年终考评表)。
3、综合表现考评权重。员工自评占10%，互评占20%，直接上
级评价占40%，总经理评价占30%。
4、汇算计分。人事行政部根据相应权重计算出年度综合考评分,报考评组审核评定。
(三)、公布考评结果，发放年终奖。
年度综合考评结果分为A、优：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。
考评结果为A者，全额发放年终考评奖;考评结果为B者，发放年终考评奖的90%;考评结果为C者，发放年终考评奖的60%;考评结果为D者，不予发放年终考评奖。
五、相关事项规定：
(一)考评结果将作为员工岗位聘任、评先评优、奖励等方面的依据。
(二)年终综合考评后，由公司研究适当计发年终考评奖，并确定具体金额。
(三)对被评为先进员工、优秀员工、明星员工的，经公司研究，可给予一定的奖励金额。
(四)对连续二年被评为优秀员工、明星员工的，经公司研究决定，可优先晋升、加薪。
(五)在企业经营管理中对公司有重大贡献、创造较大的直接或间接效益的员工，由总经理决定给予一定的奖励。
六、时间安排：
(一)1月15日前，撰写个人述职，完成员工自评、互评。
(二)1月20日前，公司组织考评工作，人事行政部汇算计分，考评组审核评定并公布考评结果。
七、其他事项。
(一)各员工在对一年来的工作进行认真总结的同时，还要检查尚有哪些工作未完成，对未完成的工作应在春节前加以落实，努力做到今年任务圆满完成。
(二)员工在年终考评测评中应秉着实事求是、客观公正、认真负责的态度，如实反映自己一年来的工作表现，做到不随意应付，不弄虚作假。部门对员工的考评也应做到客观、公正。
员工工作考核实施制度细则篇4一、宗旨
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，而以督促工作及改进其工作为宗旨，特制定本办法。
二、程序
1.员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2，农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前io日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3，各单位主管考绩由总经理复核。
4.春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5，年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
三、分等
年度考绩区分为四等:90分以上:特等;80至89分:甲等;76至79分:乙等;}o至}s分:丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数
四、限制
1.员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
(1>在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达13次以上(含);(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者;(2)迟到早退全年累计达20次以上(含);(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，某单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注:特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
五、增减分数
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定:1.记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2.记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3.嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4。旷工i日者:扣2分。
5.迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
六、奖惩
1，考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2.考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
七、申诉
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
八、要求
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
九、附则
1。各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2，固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3。本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
员工工作考核实施制度细则篇5第一条
目的与原则
为保证公司各项管理和工作的有效运转，有力保障公司近期和远景目标的实现，促进员工的个人发展和自我价值的提升，提高工作效率，增强绩效管理制度的可行性和操作性，本着“客观、公正、公平、公开”的原则，制定本岗位量化考核细则。通过量化衡量员工工作的“质”与“量”，以激励员工工作，营造良好的工作氛围，同时为员工的晋升降级、奖励惩罚、优胜劣汰提供客观依据。本细则适用于本公司全体员工。
第二条
考核方式及奖惩机制
依据公司各项相关规章制度对员工的常规工作和业绩进行量化考核。考核基础分为100分，按照以下评分细则评定每个员工的绩效考核分。各部门员工由所在部门负责人考核评分，部门负责人由人力资源管理部门考核评分。各部门按周考核，一个自然月累加每周得分平均后得出当月考核分，并上报人力资源管理部门汇总。年终由人力资源管理部门汇总最后考核分，上报总经理，核定年终考核奖和末位淘汰制。
每月依据当月考核分高于80分者，发放奖金100元，当月考核末位者或考核分低于80分者在本部门范围内通报批评;通报批评累计两次，且无改进表现者，酌情给予暂停工作直至解聘辞退处理。如当月考核分低于80分，则不予奖金奖励。
第三条
常规考核
依据公司《员工工作管理制度》规定：
1.迟到或早退10分钟以内，每次扣1分;10-20分钟，每次扣2分;20-30分钟，每次扣3分;无故旷工半日、一日、两日，分别扣5分、10分、25分，超过两天依照《员工工作管理制度》相关规定处理。
2.各类会议、培训、活动，无故迟到或早退，扣分细则参照上一条;无故缺席每次扣10分;3.工作时擅自脱岗，值班时不到位者，酌情扣3-5分;4.工作时间出现擅自玩游戏、睡觉、喧哗等违反公司管理制度行为，且屡教不改者，酌情扣2-10分;5.工作时间或场合未佩带工作卡或未着工作服者，每次扣2分;6.因其他员工请假等原因，主动替班者，每个工作日加2分;积极主动承担工作任务者，酌情加2-10分。
第四条
业绩考核
1.未完成工作任务，每次扣2分;2.不服从上级工作安排，擅作主张，任意妄为者，酌情扣2-10分;3.其他工作表现不佳，消极怠工者，由部门主管权衡，酌情扣5-20分;4.出现重大工作失误，但及时弥补者，酌情扣5-10分;隐瞒不报或补救不力者，另扣10分。
5.发现并及时纠正、弥补同事工作失误的，酌情加1-5分;提出合理化建议，且被采纳者，加3-10分;6.因工作态度等问题，客户提出表扬或者表示不满者，酌情加或扣3-5分;第五条
其他情况
当同一事件的不累计奖罚，量化考核时只选取其中最高级别分值奖罚分。
以下情形均在当月最后得分中追加奖励分：
1.一个自然月内无迟到、早退、请假、旷工等情况者，当月考核分中另加全勤分10分。
2.受公司范围内通报表扬或批评者，每次加或扣5分;第六条
执行权限
各部门负责人根据实际情况酌情量分，任何个人不得干涉。同时各部门负责人应做好员工的沟通工作。员工如对量分有异议，可在考核公布之后一周之内，向人力资源管理部门申诉。
各部门必须在每月3日前将上月本部门员工岗位量化考核结果汇
总，上报人力资源管理部门。未及时上报的，每拖延一个工作日，扣部门负责人考核分5分。
第七条
监督、解释、修订
本细则于印发之日起开始执行，本细则的监督、解释、修订权在本公司人力资源管理部门。人力资源管理部门负责对考核评分进行统计，汇总并备案。如有其他情况，由人力资源管理部门另行补充修订。
篇五：工作考核实施办法细则
考核细则及评分办法
1.考核目的考核细则及评分办法的目的是为了确保对员工的绩效进行公正、客观的评估，以便为员工的晋升、奖惩以及培训提供依据。通过明确的考核细则和评分办法，可以提高员工对工作目标的认识，并激励他们达到更高的绩效水平。
2.考核内容
考核内容包括但不限于以下几个方面：
2.1工作目标完成情况
对员工的工作目标进行评估，包括完成情况、质量和效率等方面的考核。工作目标应根据员工的职责和工作岗位进行具体的设定，同时要求合理并具有挑战性。
2.2工作态度和团队合作
对员工的工作态度、主动性、责任心以及团队合作能力进行评估。员工应积极主动地完成工作任务，与团队成员合作，达到团队目标。
2.3个人能力及专业知识
对员工的个人能力和专业知识进行评估，包括专业技能的掌握程度、学习能力以及对工作岗位的适应度等方面。
3.评分办法
3.1绩效等级分布
根据员工的考核结果，设定绩效等级分布。根据公司的绩效管理政策，可以将绩效等级分为五个等级：优秀、良好、合格、低于预期和不合格。绩效等级的划分应基于绩效得分和绩效表现。
3.2考核权重分配
为了对不同的考核内容进行权重分配，可根据考核内容的重要性和紧迫性进行权衡。可以通过与员工进行沟通，共识地确定各个考核内容的权重。
3.3评分标准
为了保证评分的客观性和公平性，需要明确的评分标准。对于每个考核内容，需要明确具体的评分标准，以便能够对员工的表现进行准确的评估。评分标准可以根据不同的岗位和职责进行个性化的调整。
3.4考核结果反馈和改进
考核结果应及时反馈给员工，并进行必要的解释和讨论。通过与员工的交流，可以了解到员工在工作中的困难和问题，并为其提供适当的培训和支持，以帮助员工提高绩效。
4.结语
考核细则及评分办法是一个重要的管理工具，它可以提高员工的工作动力和工作质量，提升整个团队的绩效水平。通过明确的考核内容和评分办法，可以确保绩效评估的客观性和公正性，为员工的发展提供有力的支持。在实施过程中，需要不断总结经验，进行改进和调整，以适应不同的工作环境和员工需求。
篇六：工作考核实施办法细则
考核方法实施管理细则
医德是做好医务工作的基础，做一个好医生必需有好的品德、好的医德，医生不仅要医治患者的病，更要医患者的心，让患者真正找到生活的意义和信念才是更紧要的。你是否在找“考核方法实施管理细则模板”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！
考核方法实施管理细则模板篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续进展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解本身的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作气力，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公正、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
（1）公司对员工的考核接受每4个月考核的方法。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核接受百分制的方法。
4.快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司支配工作的质量和数量，因经营所需随时加添的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，学问考核
五.考核时间及相关制度
1.考核实行4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金依据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参加考核。
4.内部调动者依据所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参加业绩考核部分工资比例：
①按参加考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20__元，其浮动工资为200元即20__元×10%=200元）
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。依据部门经营特性和岗位职责分工，实在的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
五、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工担当的考核指标实际达成率__对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不行控等因素影响指标达成），于25日前将部门看法汇总到人力
资源部门，人资部门上报总经理或公司例会争辩后下发最后奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算嘉奖（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参加嘉奖。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.嘉奖：
综合达成率100%，每加添1%，嘉奖该浮动权重额的10%嘉奖举例说明：假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A＝105%，浮动工资奖惩比例＝105%—100%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%__10=75元.B.其他人员的嘉奖计算方法同上。
7.惩罚:综合达成率100%，每削减加添1%，扣减该浮动权重额的5%。惩罚扣款最高不超过个人浮动工资部分
惩罚举例说明：假设A为实际综合达成率
A．生鲜部某组的A＝90%，浮动工资奖惩比例=100%—90%=10%若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%__5=75元
B.其他人员的惩罚计算方法同上。
考核方法实施管理细则模板篇2第一条考核方案
1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特订立本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整供应依据。
（2）为公司员工晋升供应资料。
（3）为公司员工培训工作供应方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的奇妙感，业绩标准和水平通过协商订立，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的确定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二考核方式
对一般管理人员的考核由两部分构成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
依据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，订立个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作方案。
依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作方案。年度工作方案在上年度__月__日前拟定，月度工作方案在上月__日前拟定。一个认真的工作方案要包括工作的对策和措施、工作估量进度、对工作紧要性的说明以及工作需要协作的事项。
③目标执行情形检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情形，检查结果填入工作方案检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
④困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。
a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论改善方案解决，并将处理看法及处理情形填入工作方案检查表。
b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。
（2）岗位业绩评价。
依据个人工作方案的完成情形，由考核小组及个人直接主管依据考核表对个人岗位业绩进行评分。
3、评分方式。
（1）一般管理人员评分方式。
①由考核小组依据被考核人的工作方案完成情形对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
④人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
（2）一般工作人员评分方式。
①由考核小组依据被考核人的工作方案完成情形对其进行评分，占个人考核总分的30%。
②由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
③由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核支配
1、考核小组。
在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。
2、考核时间。
对工作方案的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作方案执行情形进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
3、考核留意事项。
在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本依据A级的占8%（95——100分）、B级的占12%（90—94分）、C级的占60%（80—89分），D级的占15%（75—75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当加添；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当加添。
4、考核面谈。
个人直接主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
5、考核结果反馈。
考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在确定时间内，不服者准予依据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议计划后的成果即为最后核定的成果。
6、考核结果运用
依据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为订立员工薪酬的依据。
考核方法实施管理细则模板篇3一、绩效考核的目的：
1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司坚持可持续进展的动力；
2、加深公司员工了解自我的`工作职责和工作目标；
3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的自动性和进取性；
4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；
5、经过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：
1、公正、公开性原则：公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核接受每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3、公司对员工的考核接受分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核接受百分制的方法。
5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。
6、快捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。
中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：
a、中层干部：部门重点工作（总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。）完成的质量和数量。
b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。
定性考核：公司行为规范（工作态度、工作本领、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标）。
三、组织领导：
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。
组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋
工作职责：
1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。
2、负责考核制度的争辩、修改及监督实施。
3、负责各部门“定量考核”的评价。
4、负责支配各部门下周工作重点。
四、考核标准：
依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样）。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及管理情景确定。
1、定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后）
（1）中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。
（2）评分小计＝上一级评分x70%+自评分30%（3）考核会时各部门负责人不能提出实质性工作（非日常事务性工作），则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。
（4）定量考核消失产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时（以上事故给公司造成经济损失500元以上），或存在重点平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。
（5）考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。
（6）对总经理的计划、指示或公司会议精神贯彻执行情景：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。
（7）下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10—30分。
（8）消失办公设备事故扣10—40分。
（9）上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准：
a、工作过程的正确性
b、工作结果的有效性
c、工作方法选择的正确性
d、工作的改善和改善
e、解决问题的本领f职责意识、个人德行
考核方法实施管理细则模板篇4一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情形（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作方案完成情形分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分；
5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情形栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推举如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，认真时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最后绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分构成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情形在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
考核方法实施管理细则模板篇5一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成果的员工进行激励，合理、有效布置企业资源。
2、作为年终评优的紧要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的紧要依据。
二、适用范围
总公司各部门、部下各分公司全体员工。
三、引导原则
1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公正、公开的原则。
3、严格要求、严谨把握、严格
对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、引导思想与考核方法
1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地接受绩效结果考核法、核心才能考评法。
五、实施部门与职责
1、总裁室（总经理室）：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核帮忙与执行机构。
六、考核对象
1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参加年度考核。
2、截止__年__月__日（含）试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度
__年全年（1月～12月），司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式
注：九大核心才能评分：本人自评（组经理及以上人员需写明事实依据）后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0.3分。
九、考核结果应用
1、接受AAA分段排行法，依据考评分凹凸挨次进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%—20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。依据以下层级分别排行（总监及以上级别不作AAA排行）：
1）门店基层员工（营业员店助）
2）分店防损员
3）总部防损员、司机
4）收银员
5）理货员
6）店经理
7）总部主管及以下管理人员（部门内排行）
8）组经理（不含代理组经理）
注：对于AAA级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先讨论入选；对于评分低于60分的可视认真情景赐予降薪、调职、辞退等处分。
2、考核结果与年终奖的关系
依据排行结果，组经理及以下级别依据以下系数确定年终奖的计发标准（基数N由总裁室依据当年运营情景和员工层级确定），总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。
注：T为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。
十、考核工作支配
1、培训：__月__日10：00～12：00，人力资源部将组织考核前的相关培训。
2、评分表提交时间支配：
门店：__月__日前提交到各区域经理（督导）处。
总部：__月__日前提交到各部门负责人处。
整体时间支配：__月__日前全部提交到人力资源部____处。
3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。
十一、考核说明
1、__年__月__日还没转正的员工无需参加年度考核。
2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。
考核方法实施管理细则模板篇6一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在本领、本领发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不一样级别员工考核要求和重点不一样。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公正、一视同仁。
3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不一样方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合本领考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情景（由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自我进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
（一）填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部；
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；
3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；
4、工作方案完成情景分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自我评分；
5、工作方案未进行、进行中（阶段性工作）项请在方案完成情景栏内文字说明原因。
（二）计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与提议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，认真时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最后绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
（1）绩效考核奖由三部分构成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之一；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情景在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
3、没有按期编写当月工作方案和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；
（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
考核方法实施管理细则模板篇7一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特订立本制度。
二、考核目的1、在培育一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、按时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为行政管理人员的职业进展方案的订立和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增长管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度紧要是为公司行政管理人员。
五、考核方式
考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。
六、考核标准
行政管理人员的考核标准紧要是从工作业绩、工作态度及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个
层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间订立考核方法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：依据“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估
2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。
3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最后认定。
八、考核幅度
公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。
九、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最后解释权归人力资源部。
3、本制度生效时间为1月1日。
推荐访问:工作考核实施办法细则 实施办法 细则 考核