下面是小编为大家整理的国有企业人才流失文献综述 企业人才流失的思考,供大家参考。
国有企业人才流失原因文献综述
摘要：国有企业是我国国民经济的支柱，国有企业的发展的重要性不言而喻，而一直困扰着国有企业的一个问题是人才的流失，这极大地影响了企业的发展，几十年来，众多的学者也一直在研究国有企业人才流失的原因，本文将对这些研究做了一个整理，梳理了国有企业人才流失的原因，从三个主体：国有企业、员工、非国有企业和社会来分类理解，以便找出相应的对策，支持国有企业的长远发展。
关键词：国有企业、人才流失、原因、变化、综述
国有企业的人才流失的问题已经存在了很多年，学者们也针对国企人才流失的原因研究了几十年，都已经非常全面和细致了，这里的人才并不单单指那些专业领域的技术人才，而是范围更广的更为宽泛的人才含义，所以，我对之前的这些原因研究的成果进行了归纳分类，以便更好的进行研究。我把这些原因根据主体的不同，分为了三类，一是国有企业自身的原因，二是员工本身的原因，三是非国有企业、社会的原因。
一、国有企业的原因
1、用人制度僵化，晋升制度落后
之前计划经济时，人们的工作都是由政府统一分配的，并且分配工作时，并不是按照自己所读的专业，这样的分配使得许多学生在大学时所学的知识没有用武之地，“学非所用”，这样的结果就是人才的利用率非常低，而且浪费了许多资源，同时，人才对于国有企业的业绩也没有起到很大的提升作用。
国有企业的晋升制度同样也是非常落后，“按资排辈”的思想，员工的晋升并不是看个人的业绩，而是考虑其他的各种“人情”因素，缺乏公平、公开、公正的竞争环境。并且，国有企业“一个萝卜一个坑”，员工的晋升非常困难，机会很少。
所以，那些有才能、想要大展拳脚、野心勃勃的员工都想要离开国有企业了。
2、激励机制缺乏，“大锅饭”思想
国有企业的员工如果不是犯了特别大的错误，是不会被开除的，这就是大家都认为国有企业的工作稳定的原因，也可以说是“铁饭碗”，再加上国有企业的激励机制还没能很好的建立起来，所以大多数员工在国企里工作都是抱着“混日子”的思想，只做好自己的事情，工作没做好不会有惩罚，工作做得出色，也不会有奖励，“大锅饭”思想严重。有才华的员工、努力的员工会感到不公平，由此会产生离开的想法。
3、公司发展前景不被看好，员工收入低
改革开放以来，社会主义市场经济制度的建立，许多非国有企业的发展壮大，而国有企业对市场的变化应对不及，受到不小的冲击，使得公司的经济效益低下，员工认为企业的竞争力不足，不看好国有企业的发展前景，所以选择离开。
国有企业最吸引员工的就是稳定，而同时，稳定的后果就是薪酬一成不变的“低”，受到冲击的国有企业的工资更是低，而且因为国有企业的福利制度改革，使得员工的福利也受到了影响，原先的福利也没有了，或者说是减少了。所以，那些看重工资收入的员工也走了。
4、缺乏员工培训机制，忽视员工的长久发展，不尊重人才
国有企业没有比较完善的员工培训机制，员工在公司不能得到比较完善全面的培训，并且国有企业对员工的职业发展规划不太重视，没有关注员工的个人发展，只关注员工对公司的贡献，缺乏和员工的沟通，不能了解员工的真实想法。对人才的重视不足，并且不尊重人才，有些管理者认为经验最重要，仗着资历老，对新员工有着轻视的倾向。
5、工作环境不好
国有企业的工作环境不论从硬件还是软件来说，都不能说是好的。
从硬件方面看，许多国有企业的选址都在较为偏远的地方，员工上下班不便利，周边的配套设施也不足。而且有些国有企业的发展时间较长，办公设施没有更新，比较老旧，像是一些新设备比如电脑等配置不足。
从软件来看，也就是工作的氛围来看，国有企业的政治气氛、官僚主义比较浓重，集权化管理，企业行为政府化，对员工的感受不太重视，使得企业的工作氛围比较压抑。
6、忽视企业文化的培育，员工凝聚力不足
国有企业的管理者不重视企业文化，使得员工的凝聚力不足，对企业的归属感和认同感不足，员工对企业并没有浓厚的感情，这样的结果就是员工在受到外界的诱惑时，非常轻易地放弃公司。
7、国有企业领导对员工离职的预防不足
市场经济的冲击非常猛烈，员工离职的浪潮来的也非常迅猛，在国企员工纷纷寻找开启第二职业的时候，国企的领导并没有及时的发现并且预防，还沉浸在过去计划经济时的安逸氛围，认为员工不会也不能离职。也有些是即使发现了这个问题，但是凭借他的一己之力也没有有效的办法可以解决。
二、员工自身原因
1、价值观的转变，追求金钱回报
从前计划经济时，人们强调的价值观是无私奉献，为国家为社会做出自己的贡献，不求回报，但是随着经济的发展，改革开放，人们的思想观念开始发生了变化，金钱开始被看重，员工在企业工作，开始重视能不能得到同等价值的金钱回报，开始寻求可以得到更多收入的工作，追求的不再是稳定，而是高收入。这是人们正常的观念的变化，不能说这是拜金或是不好的。
2、就业观念转变
现在的年轻人普遍具有较强的自尊心和事业心，自我实现、成材的欲望强烈，他们愿意承担具有挑战性的工作，寻找更好的发展机遇是他们在工作中始终追求的目标。员工不再满足朝九晚五的铁饭碗的工作，他们想要充分利用自己所学习的知识，发挥自己的才能，不论是自己下海经商或者说是跳槽到私企，他们是不甘于平庸的，也有充足的勇气出去闯荡，是对未来充满信心的。同时，他们也不再像上一代那样希望终生在一家企业工作，对企业的忠诚比上一代要大大减小了。
3、身边同事的成功刺激
还处于观望状态的国企员工在看到原本身边同事的成功，会受到刺激，产生一些想法，比如“认为自己并不比他差，所以如果我下海，一定会比他更成功”，或者是产生一些嫉妒心理，这些都会搅乱员工的心理，或许更严重的是会产生从众心理，带走一批又一批大量的员工。
4、个人特定因素
有少许人是因为个人因素所以选择离职，比如是因为公司距离家太远，想要找另一份职业声望高的工作等等，还有年轻人的思想活跃，安定性不足，很容易跳槽，这些原因和当时的时代环境并没有太大的关联，是公司一直存在的正常的人员离职流动。
三、非国有企业、社会的原因
1、政策鼓励人才流动，人才市场化
社会主义市场经济的建立发展，同时，人才市场也变得市场化，人才拥有自由流动的决策权，员工和公司自由选择，可以自由流动。各种人才市场的建立，为员工的流动提供了一个良好的平台。政府也制定了许多政策，来鼓励人才的流动，比如减少就业、离职的程序，档案管理、户口等因素逐渐被淡化，使得人们的就业和离职变得更加方便，人才流动的良好
环境的建立。
2、企业人才竞争激烈
改革开放之后，各种外资企业，民营企业等数量激增，对人才的需求量剧增，人才竞争变得十分的激烈，各种企业纷纷开出各式各样的非常优厚的条件来争取人才，人才处于一种“供不应求”的状态。现在，企业对高素质的人才的竞争已经演化为企业之间在经济实力、管理能力、技术开发能力、企业发展潜力及企业文化建设等方面的全面实力的较量。
其实看来这十几年有关的文献，我发现，学者们对国有企业人才流失的原因的想法大同小异，并且都带有那个时代特定的特色，最早的那些文献强调的原因都和当时环境的变化有关，比如，用人制度僵化、晋升制度落后，激励机制缺乏，公司发展前景不被看好，对职工离职预防不足，价值观转变，就业观念转变，同事成功的刺激，人才市场化，人才竞争激烈，这些都是因为当时的环境变化使得学者特别关注到和强调到的，但是并不代表这些原因现在并不存在了，一直到现在，这些也都还是国企人才流失的原因。现在学者更加强调的原因是缺乏对员工的培训和职业发展规划，缺乏企业文化的培育，这和我们现在社会个人意识的发展，企业文化的被重视有极大的关联。
总结学者们的研究，最主要的几点就是：工资低，学非所用，薪酬制度不合理，晋升制度落后，预期发展不好，这几点几乎是每个学者分析原因时都会提到的因素。其实我们可以看到，上述学者们提到的原因，有些是国有企业不能控制的，很难做出改变的，但是也有一些是国有企业完全可以做出改进的，我们看今天的国有企业，虽然和十几年前相比，有了比较大的改变，比如在办公环境、人事制度等方面都有了优化，但是依旧存在着许多问题。国有企业要加快改进，才能在激烈的人才竞争中重新占据优势地位。
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