下面是小编为大家整理的企业人员流失严重 如何降低企业员工流失率(2)完整篇,供大家参考。
如何降低企业员工流失率1
一、流失率的统计
我们很多人说流失率高或低,那它是怎样计算出来的。
人员变动关系统计统计公式：期初人数+本期增加人数—本期减少人数=期末人数
而期初人数和期末人数都是某一时点上的人数，那我需要得到一个反映报告期内总量水平的指标:平均人数。下面我以月平均人数来说明:
月平均人数＝月内每天实有人数之和/月日历天数,细节上还请参考相关书籍。通常的月初人数与月末人数之和再除以２的方法得到月平均人数是适合人员变动不是太多的月份。
月流失率=月流失（减少）人数／月平均人数
那么年流动率＝年流失（减少）人数/年平均人数
二、影响员工流失率的几种因素
1、社会环境
，2008年以来的金融危机危机的影响，首先受冲击的是就业。在竞争行业的大部分
企业受银行利率的影响,原材料上涨，造成这部分企业的脆弱的资金链突然间断裂，大量的民工只
好返乡。而中国**的“四万亿"复苏经济计划，投资项目带动的行业都是资
本密集型的,钢铁、
铝厂、水泥、建筑材料,所需要的工人是少量的,广大民工的收入没有增加，肯定会恶化收入分配.
营企业获得很少少的**,但创造大部分就业机会,虽然国有企业暂时可以通过大规模“铁公基"
项目拉动就业，但中国的基建已经做了十几、二十几年了,就是今后完成了公路和铁路的建设,那工人怎么办？
２、劳动力的构成及变化
当今社会劳动力首先从年龄构成方面已体现了一些不同的特性。这个问题我们从大量社会
家及企业相关人士座谈中都有深刻地体会，一批关于80后、90后的报告也不时出现在媒体报道中。
因为这涉及到的是造就的独生子女问题，性格特征将越来越显示出不同于80前的人,对于责任、权利和义务的逐渐淡漠,在企业中我们潜意识中形成的文化面临着不可逾越的挑战。
三、企业内部管理
前面提到的只是社会化大环境的影响因素.而事实上我们通过比较许多的企业组织不难发现，
有些企业的流失率并不是很高，始终保持在１0％以内，说到底是企业内部管理上的问题。实际上笔者本人从多年的离职原因统计分析中发现,最可能引起员工做出离职决定的重要因素７0％来自员工自身所处的工作生活环境。因为通
过比较我们会发现工作满意度和变换工作的机会是导致离职决定的原因,但它们只是在某些决定因素的影响下发生的结果，这就需用要我们从内部管理上去探求真正的原因。
四、怎样降低员工流失率
１、强化员工的招聘管理
在人员选聘时从战略上考虑到人员在公司的持续性，为降低员工流失率起到了第一层过
滤网的防范作用。某些流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此,成功的人员选聘应当关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。那些与公司文化不能融合的人,即便是很有才能和技能的人才,对公司的也会有不利之处。在进行筛选工作的时间，就进行让应聘者充分理解公司的工作环境、公司文化。另外，在选聘人员的过程中，除了关注人员个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等.尽量减少不必要的人才团队磨合成本，增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了绝对的融合度,员工认同团队，感情深厚,愿意为公司的生存与做出奉献,甚至不计较报酬。这就是咱们经常提到的感情承诺。
2、加强员工的培训工作
现在我们的培训工作做得不够全面,覆盖率低,对员工的支持不够，员工在公司很长时间也得不到相应的培养，技能等**方面得不到提高，因此加大了员工的流失。为减少因此产生的人员流失,在培训方面应有所加强,提高员工的培训覆盖率,在员工的不同阶段，对员工进行相应的培训，如在进入时期,对员工进行公司业务基础知识、业务技能、业务流程等培训；在中期，对员工进行技能提升、技能完善等的培训等，完善的培训体系旨在提高员工技能，满足员工自我
实现的需要，最终实现员工与企业的双赢。
在员工的职业生涯阶段，根据进入时期、早期、中期和后期分别对员工进行相关的职业生涯指导,进入时期则需多与员工沟通，进行相关的引导和跟踪，让员工尽快的融入公司；职业早期则要善于发现员工的特点,根据员工的特点进行指导，发挥员工的潜能,使员工与职位相结合；在职业中期,则要对员工进行职位的晋升及综合能力的提升，丰富工作内容，强调工作的多样化,增加员工的内部需要及自我满足感。通过横向和纵向的职业体系,充分满足员工的职业需
求,挖掘员工的工作潜力，发挥员工的力量，产生以一当十的巨大效应.
3、重视员工的压力管理及EAP
员工压力过大，容易产生焦躁、疑虑、不满等情绪，如果不及时化解，很容易造成工作积极性降低，对工作没有兴趣,效率下降等，因此在员工的不同阶段,加强员工的压力管理,这就要求组织必须有一个沟通与EAP(员工援助计划）的功能性工作,可以及时发现员工的异常行为，及时进行指引,帮助员工化解压力,增加员工的亲情及稳定感。这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响.
４、加强员工的离职管理
员工的离职分为功能性离职和失能性离职，对于失能性离职的人员我们要重视离职过程，研究离职原因。做好离职面谈工作，对于离职未最终确定的失能性离职人员，首先要保证对员工的离职申请进行保密,真心诚意的挽留。
5、宣扬健康的企业文化和改善企业内部管理机制沁园春·雪
北国风光，千里冰封,万里雪飘。望长城内外,惟余莽莽；大河上下,顿失滔滔。
山舞银蛇,原驰蜡象,欲与天公试比高。
须晴日,看红装素裹，分外妖娆。
**如此多娇,引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采;唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，,只识弯弓射大雕.
俱往矣，数风流人物,还看今朝。
克
**市新都化工股份有限公司２012年公司债券发行结果公
告7
股票代码：００253９股票简称：新都化工公告编号：２012－0２0 **市新都化工股份有限公司2012年公司债券
发行结果公告
保荐人(主承销商）：西南证券股份有限公司
发行人及董事会全体成员保证公告内容的真实、准确和完整，对公告的虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏负连带责任。
**市新都化工股份有限公司（以下简称“发行人”）发行不超过8亿元公司债券已获得**证监许可［2011］１7８8号文核准。
根据《**市新都化工股份有限公司201２年公司债券发行公告》，本期债
券发行总额为人民币8亿元，发行价格为每张人民币100元,采取网上面向社会公众投资者公开发行和网下面向机构投资者协议发行相结合的方式.
本期公司债券发行工作已于2012年３月13日结束。本期公司债券具体发行情况如下：
1、网上发行
网上一般公众投资者的认购数量为１0０0万元人民币，占本期债券发行总量的1．25%.
2、网下发行
网下机构投资者认购数量为7９000万元人民币，占本期债券发行总量的98.7５％。
特此公告
发行人：**市新都化工股份有限公司
保荐人（主承销商)：西南证券股份有限公司
201２年3月14日
告》之盖章页）
**市新都化工股份有限公司
201２年月日
告》之盖章页)
西南证券股份有限公司
２0１2年月日
如何降低企业员工流失率１
一、流失率的统计
我们很多人说流失率高或低,那它是怎样计算出来的.
人员变动关系统计统计公式:期初人数+本期增加人数—本期减少人数=期末人数
而期初人数和期末人数都是某一时点上的人数，那我需要得到一个反映报告期内总量水平的指标：平均人数.下面我以月平均人数来说明:
月平均人数＝月内每天实有人数之和／月日历天数,细节上还请参考相关书籍。通常的月初人数与月末人数之和再除以2的方法得到月平均人数是适合人员变动不是太多的月份.
月流失率＝月流失（减少）人数/月平均人数
那么年流动率＝年流失（减少)人数/年平均人数
二、影响员工流失率的几种因素
1、社会环境
，20０８年以来的金融危机危机的影响,首先受冲击的是就业。在竞争行业的大部分
企业受银行利率的影响，原材料上涨,造成这部分企业的脆弱的资金链突然
间断裂，大量的民工只
好返乡。而中国**的“四万亿”复苏经济计划，投资项目带动的行业都是资本密集型的,钢铁、
铝厂、水泥、建筑材料，所需要的工人是少量的,广大民工的收入没有增加，肯定会恶化收入分配。
营企业获得很少少的**，但创造大部分就业机会,虽然国有企业暂时可以通过大规模“铁公基”
项目拉动就业，但中国的基建已经做了十几、二十几年了,就是今后完成了公路和铁路的建设，那工人怎么办?
2、劳动力的构成及变化
当今社会劳动力首先从年龄构成方面已体现了一些不同的特性.这个问题我们从大量社会
家及企业相关人士座谈中都有深刻地体会，一批关于80后、９0后的报告也不时出现在媒体报道中。
因为这涉及到的是造就的独生子女问题，性格特征将越来越显示出不同于８０前的人，对于责任、权利和义务的逐渐淡漠,在企业中我们潜意识中形成的文化面临着不可逾越的挑战.
三、企业内部管理
前面提到的只是社会化大环境的影响因素。而事实上我们通过比较许多的企业组织不难发现，
有些企业的流失率并不是很高,始终保持在1０%以内，说到底是企业内部管理上的问题。实际上笔者本人从多年的离职原因统计分析中发现,最可能引起员工做出离职决定的重要因素70％来自员工自身所处的工作生活环境。因为通过比较我们会发现工作满意度和变换工作的机会是导致离职决定的原因，但它们只是在某些决定因素的影响下发生的结果，这就需用要我们从内部管理上去探求真正的原因。
四、怎样降低员工流失率
1、强化员工的招聘管理
在人员选聘时从战略上考虑到人员在公司的持续性,为降低员工流失率起到了第一层过
滤网的防范作用。某些流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此，成功的人员选聘应当关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。那些与公司文化不能融合的人,即便是很有才能和技能的人才，对公司的也会有不利之处。在进行筛选工作的时间,就进行让应聘者充分理解公司的工作环境、公司文化.另外，在选聘人员的过程中，除了关注人员个体的素质外,还应认真分析拟任团队的结构特点,如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等.尽量减少不必要的人才团队磨合成本,增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了绝对的融合度，员工认同团队，感情深厚，愿意为公司的生存与做出奉献,甚至不计较报酬.这就是咱们经常提到的感情承诺。
２、加强员工的培训工作
现在我们的培训工作做得不够全面,覆盖率低，对员工的支持不够，员工在公司很长时间也得不到相应的培养，技能等**方面得不到提高，因此加大了员工的流失。为减少因此产生的人员流失，在培训方面应有所加强，提高员工的
培训覆盖率，在员工的不同阶段,对员工进行相应的培训，如在进入时期,对员工进行公司业务基础知识、业务技能、业务流程等培训；在中期，对员工进行技能提升、技能完善等的培训等，完善的培训体系旨在提高员工技能，满足员工自我实现的需要,最终实现员工与企业的双赢。
在员工的职业生涯阶段，根据进入时期、早期、中期和后期分别对员工进行相关的职业生涯指导，进入时期则需多与员工沟通,进行相关的引导和跟踪，让员工尽快的融入公司;职业早期则要善于发现员工的特点，根据员工的特点进行指导,发挥员工的潜能，使员工与职位相结合；在职业中期,则要对员工进行职位的晋升及综合能力的提升，丰富工作内容，强调工作的多样化，增加员工的内部需要及自我满足感.通过横向和纵向的职业体系，充分满足员工的职业需求，挖掘员工的工作潜力,发挥员工的力量,产生以一当十的巨大效应。
３、重视员工的压力管理及EAP
员工压力过大,容易产生焦躁、疑虑、不满等情绪，如果不及时化解，很容易造成工作积极性降低，对工作没有兴趣，效率下降等，因此在员工的不同阶段,加强员工的压力管理，这就要求组织必须有一个沟通与EＡP（员工援助计划)的功能性工作,可以及时发现员工的异常行为,及时进行指引，帮助员工化解压力，增加员工的亲情及稳定感。这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。
4、加强员工的离职管理
员工的离职分为功能性离职和失能性离职，对于失能性离职的人员我们要重视离职过程，研究离职原因.做好离职面谈工作，对于离职未最终确定的失能性离职人员,首先要保证对员工的离职申请进行保密,真心诚意的挽留。
5、宣扬健康的企业文化和改善企业内部管理机制沁园春·雪
北国风光,千里冰封，万里雪飘。望长城内外,惟余莽莽;大河上下,顿失滔滔。
山舞银蛇，原驰蜡象，欲与天公试比高.
须晴日，看红装素裹，分外妖娆。
**如此多娇,引无数英雄竞折腰.惜秦皇汉武，略输文采;唐宗宋祖，稍逊风骚。
一代天骄，，只识弯弓射大雕。
俱往矣,数风流人物，还看今朝。
克
如何降低企业员工流失率1
一、流失率的统计
我们很多人说流失率高或低，那它是怎样计算出来的。
人员变动关系统计统计公式：期初人数+本期增加人数—本期减少人数＝期末人数
而期初人数和期末人数都是某一时点上的人数，那我需要得到一个反映报告期内总量水平的指标:平均人数.下面我以月平均人数来说明:
月平均人数＝月内每天实有人数之和/月日历天数，细节上还请参考相关书籍。通常的月初人数与月末人数之和再除以2的方法得到月平均人数是适合人
员变动不是太多的月份。
月流失率=月流失（减少）人数/月平均人数
那么年流动率=年流失（减少）人数/年平均人数
二、影响员工流失率的几种因素
1、社会环境
，2008年以来的金融危机危机的影响，首先受冲击的是就业。在竞争行业的大部分
企业受银行利率的影响，原材料上涨，造成这部分企业的脆弱的资金链突然间断裂，大量的民工只
好返乡。而中国**的“四万亿"复苏经济计划,投资项目带动的行业都是资本密集型的，钢铁、
铝厂、水泥、建筑材料,所需要的工人是少量的，广大民工的收入没有增加，肯定会恶化收入分配。
营企业获得很少少的**,但创造大部分就业机会，虽然国有企业暂时可以通过大规模“铁公基”
项目拉动就业，但中国的基建已经做了十几、二十几年了,就是今后完成了公路和铁路的建设，那工人怎么办？
2、劳动力的构成及变化
当今社会劳动力首先从年龄构成方面已体现了一些不同的特性。这个问题我们从大量社会
家及企业相关人士座谈中都有深刻地体会，一批关于80后、90后的报告也不时出现在媒体报道中。
因为这涉及到的是造就的独生子女问题,性格特征将越来越显示出不同于80前的人,对于责任、权利和义务的逐渐淡漠,在企业中我们潜意识中形成的文化面临着不可逾越的挑战。
三、企业内部管理
前面提到的只是社会化大环境的影响因素。而事实上我们通过比较许多的企业组织不难发现，
有些企业的流失率并不是很高，始终保持在10％以内，说到底是企业内部管理上的问题。实际上笔者本人从多年的离职原因统计分析中发现,最可能引起员工做出离职决定的重要因素7０％来自员工自身所处的工作生活环境。因为通过比较我们会发现工作满意度和变换工作的机会是导致离职决定的原因,但它们只是在某些决定因素的影响下发生的结果，这就需用要我们从内部管理上去探求真正的
原因。
四、怎样降低员工流失率
１、强化员工的招聘管理
在人员选聘时从战略上考虑到人员在公司的持续性,为降低员工流失率起到了第一层过
滤网的防范作用.某些流失原因，主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此,成功的人员选聘应当关注人才对组织文化、价值追求的认可程度.那些
与公司文化不能融合的人，即便是很有才能和技能的人才,对公司的也会有不利之处。在进行筛选工作的时间,就进行让应聘者充分理解公司的工作环境、公司文化.另外，在选聘人员的过程中,除了关注人员个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本,增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了绝对的融合度，员工认同团队，感情深厚,愿意为公司的生存与做出奉献，甚至不计较报酬。这就是咱们经常提到的感情承诺。
2、加强员工的培训工作
现在我们的培训工作做得不够全面，覆盖率低，对员工的支持不够,员工在公司很长时间也得不到相应的培养，技能等**方面得不到提高，因此加大了员工的流失。为减少因此产生的人员流失，在培训方面应有所加强，提高员工的培训覆盖率，在员工的不同阶段，对员工进行相应的培训，如在进入时期,对员工进行公司业务基础知识、
业务技能、业务流程等培训;在中期，对员工进行技能提升、技能完善等的培训等,完善的培训体系旨在提高员工技能，满足员工自我实现的需要，最终实现员工与企业的双赢。
在员工的职业生涯阶段，根据进入时期、早期、中期和后期分别对员工进行相关的职业生涯指导,进入时期则需多与员工沟通，进行相关的引导和跟踪,让员工尽快的融入公司;职业早期则要善于发现员工的特点,根据员工的特点进行指导，发挥员工的潜能,使员工与职位相结合;在职业中期，则要对员工进行职位的晋升及综合能力的提升,丰富工作内容，强调工作的多样化，增加员工的内部需要及自我满足感.通过横向和纵向的职业体系，充分满足员工的职业需求,挖掘员工的工作潜力，发挥员工的力量,产生以一当十的巨大效应.
3、重视员工的压力管理及ＥＡP
员工压力过大,容易产生焦躁、疑虑、不满等情绪,如果不及时化解,很容易造成工作积极性降低，对工作没有兴趣,效率下降等，因此在员工的不同阶段，加强员工的压力管理，这就要求组织必须有一个沟通与ＥAP（员工援助计划）的功能性工作，可以及时发现员工的异常行为,及时进行指引，帮助员工化解压力，增加员工的亲情及稳定感。这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响。
4、加强员工的离职管理
员工的离职分为功能性离职和失能性离职,对于失能性离职的人
员我们要重视离职过程，研究离职原因.做好离职面谈工作，对于离职未最终确定的失能性离职人员，首先要保证对员工的离职申请进行保密,真心诚意的挽留。
5、宣扬健康的企业文化和改善企业内部管理机制出师表
两汉:诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也.诚宜开张圣听，以光先帝遗德,恢弘志士之气，不宜妄自菲薄,引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中,俱为一体；陟罚臧否，不宜异同.若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私,使内外异法也.
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实,志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠,性行淑均，晓畅军事,试用于昔日，先帝称之曰“能”,是以众议举宠为督：愚以为营中之事,悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人,此先汉所以**也；亲小人，远贤臣,此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣,愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于**，苟全性命于乱世,不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际,奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也。受命以来,夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸,深入不毛。今南方已定，兵甲已足,当奖率三军,北定中原,庶竭驽钝，攘除奸凶,兴复汉室,还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言,则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效,则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋,以咨诹善道，察纳雅言,深追先帝遗诏.臣不胜受恩感激。
建筑工程质量管理制度1
建筑工程质量管理制度
建筑工程质量管理制度提要:本年度内未发生质量事故且工程质量在项目部(项目公司）评比中名列第一名的单体工程，对分管该单体工程的甲方代表进行表彰，奖励100０元。分管该单体工程的监理单位
源自计划范文
建筑工程质量管理制度
第一章总则
一、为加强集团公司所属建筑工程施工质量的管理工作,强化监管措施，理顺监管职责，有效控制建筑工程施工质量、不断提高公司开发房屋的质量,从而促进我公司建设事业的健康,制定本管理规定。
二、本管理规定适用于集团公司所属**项目部(项目公司）.
三、集团公司安全质量监督中心为**项目部(项目公司)管理制度的归口管理部门，负责监督执行本制度。
第二章职责
四、集团公司总经理为集团公司工程质量第一责任人，对工程质量全面负责。公司技术总监为集团公司工程质量直接责任人，保证国家有关技术规范及规程在公司传达、贯彻、落实、执行;根据公司实际情况和工作特点,制定公司工程质量管理制度。公司安全质量监督中心为公司质量管理制度具体监管执行部门，负责对公司所属建筑工程日常工程质量的监管；落实公司工程质量管理制度的执行;及时
发现问题处理问题；按时向公司技术总监汇报工作情况；及时收集国家、省、市有关部门颁发的有关工程质量管理的技术规范及规程，以及社会上先进的施工管理经验、先进的施工工艺等，经过消化，引入公司内部推广使用.
五、项目部(项目公司)经理作为项目部(项目公司）质量的第一责任人，根据本项目部（项目公司)实际情况和工程特点，在公司建筑工程质量管理制度框
架下，XX和实施本项目部(项目公司）工程质量管理规定，组织对本项目部（项目公司)所属工程质量的检查。具体工程项目的施工现场管理人员（以下简称甲方代表）为自己所分管工程的工程质量直接责任人，对自己所分管的工程质量负全面责任,负责监管自己所分管工程施工管理，监督管理监理单位、施工单位搞好工程施工的质量管理工作.
六、监理单位按工程项目建立监理机构，任命总监理工程师全面负责所监理工程的质量管理;监理机构应由专业配套的监理人员组成,分工负责，进行日常工程质量管理。施工单位根据施工合同组成项目部，由项目经理全面负责所承建工程的质量管理。项目经理根据工程特点聘施工员、技术员、质检员等管理人员进行日常工程质量管理工作。
第三章工作制度
七、建筑工程质量管理的依据是国家、省、市有关部门颁布的有关建筑工程质量的技术规范及规程，经过审批的设计文件，双方工作合同等.
八、建筑工程施工现场管理实行质量管理一票否决制，即如果存在影响结构安全、使用功能的质量隐患,甲方代表、项目经理、安全质量监督中心检查人员有权命令施工企业立即停工整改，直至消除质量隐患.
九、项目部（项目公司）经理负责施工现场的一切质量管理工作.每天早晨召开班前工作会议,听取甲方代表的工作汇报，布置当天的质量管理要务，巡视施工现场的质量管理工作,并将当天工作情况记录在《施工日志》中。组织对本项目部（项目公司)所属工地工程质量管理的检查、评比，奖优罚劣。
十、甲方代表负责施工现场的日常质量管理监管工作。每天早晨参加班前会,向项目经理汇报前一天工作情况,听取项目经理对当天工作重点的布置,巡查现场的施工质量管理情况,监督监理企业对施工单位的质量监督、隐蔽工程检
查、以及施工单位内部的质量管理情况,根据工程施工组织设计中的重要环节有针对性地加强监管力度。总结当天的施工质量管理情况，记录在自己的《施工日志》中;每周总结现场的质量管理情况形成报告,报工程部主任，由工程部主任进行汇总，形成本项目部（项目公司）质量周报，送公司安全质量监督中心备案。
十一、公司安全质量监督中心根据项目部（项目公司）的总结报告与现场的施工进度,定期、不定期的到公司所属**工地进行巡查，落实质量管理制度落实情况，参加**项目部(项目公司)工程竣前检查。核查工程质量,核实项目部（项目公司）管理力度，查遗补漏。
定期组织甲方代表参加有关部门组织的教育、培训.建立健全工程现场观摩例会制度,工程现场观摩例会每周五下午２点召开，轮流在公司所属**项目部(项目公司)举行,由安全质量监督中心负责召集,现场观摩会以相互参观学习、指出不足、经验交流为主。例会参加人员:项目部（项目公司)分管工程经理、工程部经理、所在工地现场甲方代表、安全质量监督中心工作人员，重要会议要求公司总经理、技术总监、项目经理参加,会议结束后由安全质量监督中心做出会议记录，总结好的经验、做法进行推广,对发现的问题及时指出,提醒其他项目部注意。
十二、施工单位进场时,甲方代表要检查自己所分管施工单位的质量保证体系、质量管理制度、质量责任制落实情况,熟悉施工单位管理人员情况（项目经理、施工员、技术员、质检员、安全员）,检查本工程的施工组织设计、施工进度
建筑工程质量管理制度提要：本年度内未发生质量事故且工程质量在项目部(项目公司)评比中名列第一名的单体工程,对分管该单体工程的甲方代表进行表彰,奖励1000元.分管该单体工程的监理单位
源自计划范文
计划、现场布置等，审核整理后报项目部（项目公司）工程部主任，工程部主任汇总本项目部（项目公司)**施工单位的**项准备工作资料后进行审查整合（尤其应注意现场施工平面的布置,注意**施工单位作业区域的划分）,审查、整合完成后报项目部(项目公司）经理
审查、批准，审查、批准后报公司安全质量监督中心备案。
十三、进行重要部位的分项工程施工之前，甲方代表应组织监理单位相关人员审核施工单位的专项施工组织设计，报工程部主任、项目经理审核、批准。经审批通过后,报安全质量监督中心备案。施工时，甲方代表应监督监理单位、施工单位严格按照审核过的施工方案执行。进行重要部位分项工程施工时,要严密监管监理单位、施工单位的工作，必要时要求监理单位进行旁站式监理或亲自进行旁站式监管，及时发现不规范的操作，及时制止。
第四章奖惩
十四、每一项目部（项目公司）在施工现场设评比栏，每月根据日常检查、抽查情况进行总结评比,奖优罚劣。
十五、本年度内未发生质量事故且工程质量在项目部(项目公司)评比中名列第一名的单体工程，对分管该单体工程的甲方代表进行表彰，奖励10００元。分管该单体工程的监理单位、施工单位在年度评比中加10分,下次监理、施工招标予以优先考虑。
十六、本年度内每发生一次一般质量事故，扣项目部经理奖金1０00元，分管该事故工程的甲方代表5０0元。监理单位、施工单位在年度评比中扣除5分，依此累计。如一般质量事故超过三次，按重大质量事故惩处。
十七、年度内发生重大质量事故,扣除项目经理奖金2000元，分管该事故工程的甲方代表10００元，并在与监理单位、施工单位合同中规定，如发生以上情况，监理单位、施工单位在结算中降低一个
如何降低企业员工流失率１
一、流失率的统计
我们很多人说流失率高或低，那它是怎样计算出来的。
人员变动关系统计统计公式：期初人数+本期增加人数－本期减少人数=期末人数
而期初人数和期末人数都是某一时点上的人数，那我需要得到一个反映报告期内总量水平的指标:平均人数。下面我以月平均人数来说明：
月平均人数=月内每天实有人数之和/月日历天数，细节上还请参考相关书籍.通常的月初人数与月末人数之和再除以2的方法得到月平均人数是适合人员变动不是太多的月份。
月流失率=月流失（减少)人数/月平均人数
那么年流动率=年流失（减少)人数/年平均人数
二、影响员工流失率的几种因素
1、社会环境
，2０0８年以来的金融危机危机的影响,首先受冲击的是就业。在竞争行业的大部分
企业受银行利率的影响，原材料上涨，造成这部分企业的脆弱的资金链突然间断裂，大量的民工只
好返乡。而中国**的“四万亿"复苏经济计划,投资项目带动的行业都是资本密集型的，钢铁、
铝厂、水泥、建筑材料，所需要的工人是少量的，广大民工的收入没有增加,肯定会恶化收入分配。
营企业获得很少少的**，但创造大部分就业机会，虽然国有企业暂时可以通过大规模“铁公基”
项目拉动就业，但中国的基建已经做了十几、二十几年了，就是今后完成了公路和铁路的建设,那工人怎么办？
2、劳动力的构成及变化
当今社会劳动力首先从年龄构成方面已体现了一些不同的特性。这个问题我们从大量社会
家及企业相关人士座谈中都有深刻地体会，一批关于8０后、９0后的报告也不时出现在媒体报道中。
因为这涉及到的是造就的独生子女问题，性格特征将越来越显示出不同于8０前的人，对于责任、权利和义务的逐渐淡漠,在企业中我们潜意识中形成的文化面临着不可逾越的挑战。
三、企业内部管理
前面提到的只是社会化大环境的影响因素。而事实上我们通过比较许多的企业组织不难发现，
有些企业的流失率并不是很高,始终保持在１０％以内，说到底是企业内部管理上的问题。实际上笔者本人从多年的离职原因统计分析中发现，最可能引起员工做出离职决定的重要因素70%来自员工自身所处的工作生活环境。因为通过比较我们会发现工作满意度和变换工作的机会是导致离职决定的原因，但它们只是在某些决定因素的影响下发生的结果，这就需用要我们从内部管理上去探求真正的
原因。
四、怎样降低员工流失率
1、强化员工的招聘管理
在人员选聘时从战略上考虑到人员在公司的持续性，为降低员工流失率起到了第一层过
滤网的防范作用.某些流失原因,主要是人才不认可组织的文化、价值追求。因此,成功的人员选聘应当关注人才对组织文化、价值追求的认可程度。那些与公司文化不能融合的人，即便是很有才能和技能的人才，对公司的也会有不利之处。在进行筛选工作的时间，就进行让应聘者充分理解公司的工作环境、公司文化。另外，在选聘人员的过程中，除了关注人员个体的素质外，还应认真分析拟任团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要的人才团队磨合成本,增加人才与团队的融合度。当员工与团队有了绝对的融合度,员工认同团队，感情深厚，愿意为公司的生存与做出奉献，甚至不计较报酬。这就是咱们经常提到的感情承诺.
２、加强员工的培训工作
现在我们的培训工作做得不够全面，覆盖率低，对员工的支持不够,员工在公司很长时间也得不到相应的培养,技能等**方面得不到提高，因此加大了员工
的流失。为减少因此产生的人员流失，在培训方面应有所加强，提高员工的培训覆盖率，在员工的不同阶段,对员工进行相应的培训,如在进入时期,对员工进行公司业务基础知识、
业务技能、业务流程等培训；在中期，对员工进行技能提升、技能完善等的培训等，完善的培训体系旨在提高员工技能,满足员工自我实现的需要，最终实现员工与企业的双赢。
在员工的职业生涯阶段，根据进入时期、早期、中期和后期分别对员工进行相关的职业生涯指导,进入时期则需多与员工沟通,进行相关的引导和跟踪，让员工尽快的融入公司；职业早期则要善于发现员工的特点，根据员工的特点进行指导,发挥员工的潜能,使员工与职位相结合;在职业中期，则要对员工进行职位的晋升及综合能力的提升,丰富工作内容，强调工作的多样化,增加员工的内部需要及自我满足感。通过横向和纵向的职业体系,充分满足员工的职业需求,挖掘员工的工作潜力,发挥员工的力量,产生以一当十的巨大效应。
３、重视员工的压力管理及EＡP
员工压力过大,容易产生焦躁、疑虑、不满等情绪，如果不及时化解，很容易造成工作积极性降低，对工作没有兴趣，效率下降等，因此在员工的不同阶段,加强员工的压力管理，这就要求组织必须有一个沟通与EAＰ(员工援助计划）的功能性工作,可以及时发现员工的异常行为,及时进行指引,帮助员工化解压力,增加员工的亲情及稳定感.这些细节对创造良好的士气与培养积极的工作环境有很大影响.
4、加强员工的离职管理
员工的离职分为功能性离职和失能性离职,对于失能性离职的人
员我们要重视离职过程，研究离职原因。做好离职面谈工作，对于离职未
最终确定的失能性离职人员，首先要保证对员工的离职申请进行保密，真心诚意的挽留.
5、宣扬健康的企业文化和改善企业内部管理机制出师表
两汉:诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂,今天下三分，益州疲弊,此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者,盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义,以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体;陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏,以昭陛下平明之理;不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等,此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下:愚以为宫中之事,事无大小,悉以咨之，然后施行,必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均,晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能",是以众议举宠为督：愚以为营中之事,悉以咨之，必能使行阵和睦,优劣得所。
亲贤臣,远小人，此先汉所以**也;亲小人,远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时,每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军,此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。
臣本布衣，躬耕于**，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈,三顾臣于草庐之中,咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间,尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎,故临崩寄臣以大事也.受命以来,夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足,当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室,还于旧都.此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎;陛下亦宜自谋,以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。
**市等17个市、州2009年《**建设工程工程量清单计价定额》人工费调整幅度及计日工人工单价1ｗork iniｔiａtives
川建价发〔２0１0〕42号
有关市、州工程造价管理机构:
你们关于20０9年《**建设工程工程量清单计价定额》人工费调整的请示收悉。根据2０0９年《**建设工程工程量清单计价定额》（川建造价发［２０08］453号）及《关于印发２００9年人工费调整系数公式的通知》（川建价发[2００９]１１号)的要求,现批准**市等17个市、州2009年《**建设工程工程量清单计价定额》人工费调整幅度及计日工人工单价（见)。
此次批准的人工费调整幅度和计日工人工单价从2０１1年１月1日起与20０9年《**建设工程工程量清单计价定额》配套执行。人工费调整的计算基础是定额人工费，调整的人工费不作为计取其他费用的基础（税金除外)。
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**市等17个市、州2009年《**建设工程工程量清单计价定额》人工费调整幅度及计日工人工单价
二Ο一Ο年十二月十四日
**市等１7个市、州2００９年《**建设工程工程量清单计价定额》人工费调整幅度及计日工人工单价