下面是小编为大家整理的强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言,供大家参考。希望对大家写作有帮助!
强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言3篇
【篇一】强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
强化干部正向激励，提高选人用人公信度作者：安林瑞 朱柏萍 张莎莎来源：《山东青年》2018年第02期
毛泽东同志说过：“政治路线确定之后，干部就是决定因素。”在全面从严治党的新常态下，不少干部产生了“为官不为”、“为官不易”等负面思想。面对这种形势，我们更要坚持严管和厚爱相结合。在坚持从严管理干部的同时，坚持以正向激励的方式对干部予以正确引导和人文关怀，激发干部潜能，使各级干部各得其所、各尽其职、各展其才、各创其绩。
一、当前干部正向激励方面存在的突出问题
近年来，各地积极探索交流任职、绩效考核、评选先进、谈心谈话等诸多正向激励措施，有效调动了广大干部干事创业的积极性，促进了各地经济社会全面发展。但不可否认，当前干部激励机制建设方面还存在一些突出问题：
（一）选人用人机制不健全。在一些地方和单位，选人用人操作随意，干部选拔任用还未酝酿动议，就已确定人选。推荐程序不规范，存在民主推荐走形式，有的任前档案审核不严格，有的在讨论决定干部任免事项时不票决，甚至突击提拔。有些单位部门与部门、处室与处室之间缺乏干部交流和轮岗。干部能上能下问题未得到真正解决。任人唯亲、“带病提拔”、“带病上岗”，搞团团伙伙，超职数配备干部等现象不同程度存在。
（二）监督考核机制不健全。一些地方和单位对干部的监督考核没有形成常态化、长效化机制，缺少量化标准，注重静态考核，忽略动态监督。一些重点领域、行业、部门和岗位监督手段、措施跟不上，廉政风险防控体系不健全。特别是对“一把手”的监督缺失。
（三）干部正向激励政策缺乏顶层设计。一是现有的正向激励政策相对滞后，激励效果不明显。同时，一些从严管理干部的规定落实得快、落实得好，但出台的部分正向激励措施却落实得不够有力。二是由于一些单位执行政策存在随意性、干部队伍的整体素质参差不齐，群众对干部的真实收入水平存在质疑，对提高干部福利待遇等措施存在抵触情绪，也导致一些正向激励措施不敢贸然出台。
【篇二】强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
致送：总经理
发送：各娱乐会所、各部门
发自：酒店人力资源部
事由：关于建立酒店‘员工荣誉鼓励体系’事宜(即员工奖励管理规定)
日期：2011年2月18日 编号：2011/02/18/001
为进一步调动和艘挥全员主观能动性，进一步发现人才，发展人才，留住人才，现特建立酒店荣誉激励体系，目的在于充分调动员工工作积极性，进一步提升对客服务质量，提高宾客满意度，鼓励员工为酒店多做贡献。
一，优秀学员奖：
1此奖项用于新员工培训奖励制度中；
2．考虑到酒店目前人员流动状况，酒店两个月集中进行一次新员工培训，为期三天，评选优秀学员比例为10：1；
3.优秀学员的评选标准为：培训出勤率100%、无任一迟到早退现象。培训期间整体表现优秀(仪容仪表，礼貌礼节、反应能力，学习能力、心理素养、爱岗程度)、培训考核成绩名列前茅等方面全方位综合考评；
4.当选为优秀学员的员工，自当选之月起要坚持在本岗位工作两个月，反之如中途非正常离职，则将奖励酌情处理；
5.培训质检部通知优秀学员照相留影，井将照片张贴在员工宣传栏内进行张榜宣传；
6．优秀学员的奖励金额为100元/人，将在评选当月随同月度工资一并发放；
二、月度明星员工奖：
1.参评标准：
1)试用期满已转正(主管级以下级别，不含主管级)；
2)在三个月内没有任何违纪过失行为（包括迟到、早退）；
3)服务出色，经常受客人，员工表扬；
4)与上、下级关系融洽；
5)不但自己熟练掌握本岗位的工作技能，而且时常能积极帮助他人，给予适当的培训和指导；
6)在技术比赛中获得过奖励；
7)对酒店有特别贡献的事迹；
8)进取心强，积极主动参加各种培训；
9)以上条件中，第1-2条为必备，其他至少要具备其中的三条。
2.参评程序：
1)各部门应根据评选标准推荐明星员工候选人，填写《明星员工推荐表》；
2)部门将评选表于每月最后一周的周四前交至人力资源部；
3)人力资源部统一制作选票；
4)部门负责人在每月最后一周的星期五例会上进行提名、介绍候选人的事迹，酒店管理层进行投票选举；
5)人力资源部用差额选举法进行统计，依照票数得分排序选出月度“明星员工”
6)培训质检部通知明星员工照相留影，并将照片张贴在员工宣传栏内进行张榜宣传；
7)明星员工的奖励金额为100元/人，将在评选当月随同月度工资一并发放；
8)每月评选明星员工两名，一线员工一名；
9)一线部门有：前厅部、客房部、餐饮部、销售部；
二线部门有：安消部、人力资源部、工程部、财务部。
三、“拾金不昧”奖：（即诚实员工奖）
1. 此奖项适用于酒店全员（包括康乐部在编员工），但仅限于在酒店范围内；
1)物品价值在500元以下，由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额50元，在当月随同月度工资一并发放；
2)物品价值在500-3000元（含500元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额100元，在当月随同月度工资一并发放；
3)物品价值在3000-5000元（含3000元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额150元，在当月随同月度工资一并发放；
4)物品价值在5000-20000元（含5000元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额200元，在当月随同月度工资一并发放；
5)物品价值在20000元以上（含20000元），除由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额300元，在当月随同月度工资一并发放外；
同时由总经理办公室安排与总经理共进午餐，年终再予以表彰；
2. 拾获物品程序：拾获任何贵重物品，第一时间通知部门经理、人力资源部经理、安消部经理知晓并见证；
除此之外的时间通知总值班经理、安消部当班领班或主管知晓并见证：同时由以上见证人在事件报告上签名确认，后提交人力资源部进行核实方进行奖励工作；
以上报请总经理审批后与2010年9月1日起执行！
人力资源部经理 总经理
抄送：3、4、5楼娱乐会所/各部门
【篇三】强化激励保障措施,完善正向激励体系——全国公务员工作推进会发言
内容摘要
从1993年《国家公务员制度暂行条例》颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。但是现阶段由于环境的变化，人们思想的变化，公务员的激励制度的运作环境也变得极不完善，再加上制度运行中人为因素的干涉，使得我国公务员激励制度的一些功能发生异化。因此，我们必须根据现阶段情况并借鉴国外的实践经验逐渐完善我国公务员制度的激励机制，以提高政府办事能力，办事效率，更好地服务于人民群众，为构建“和谐社会”提供强有力的保证。
当然，公务员制度的激励机制有一个形成与不断完善的过程，在这一实践过程中，我们只有不断地摸索，丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到关心人的发展与积极性发挥。强调“以人民群众满意”为标准将干部的个人发展以人民群众满意的程度相结合，使干部多为人民群众办实事、办好事，从而使激励机制向更加完美方向发展。
关键词：公务员激励机制现状完善
公务员激励机制研究
一、公务员激励机制概述
（一）公务员的概念
国家公务员，系指国家工作人员，他们是代表国家从事社会公共事务管理、行使行政职权、履行国家公务的人员。而国家公务员制度，是对国家公务员依法进行管理的各种法律和规章的总称。它是伴随现代政府的产生而迅猛发展起来的，是顺应现代政府职能转变、管理方式科学化的变革建立的。现代政府与公务员制度二者之间有着内在的不可分割的关系。探讨二者之间内在的，可以使我们深刻地理解为什么要建立国家公务员制度，怎样建立国家公务员制度，正确把二者的良性互动，充分发展公务员制度在现代政府人事管理中的积极作用。
国家公务员制度的形成绝不是偶然的，而是由特定条件下的政治、经济、文化因素相互作用的结果。在我国建立国家公务员制度，这是我国干部人事制度改革的重点，也是我国经济体制和政治体制改革的客观需要。国家公务员制度的建立，为政府机关造就高素质公务员队伍提供了条件。通过公开考试、择优录用，使得公务员队伍素质得到提高，机构得到调整。通过竞争上岗，打破了论资排辈的束缚，拓宽了人才渠道，使优秀人才能脱颖而出，为行政机关提供新鲜和富于活力的人才资源。尽管我国公务员制度的各种机制已经运营，但制度的健全还有相当长的发展过程。在《国家公务员暂行条例》运行实践中，各种运行机制的不足开始慢慢地暴露出来。目前，我们认为问题主要还是制度本身存在许多不完善的地方，原因在于我国公务员制度建立时间太短、转轨时期的各种制度的衔接有冲突。
建立和完善公务员制度是一项复杂的社会系统工程，不是某一环节、某一方面的局部改革，而是整个干部人事制度的全面改革。这是一个渐变过程，它的许多目标都必须在新旧体制的相互交替中通过艰难的转折才能达到。这表明，改革渐进历程既为公务员制度提供根本条件，又现实地制约着公务员制度的整个进程。全球化趋势日益加快，世界各国的行政改革和公务员制度改革浪潮风起云涌，时代需要一个“灵敏”的政府去满足公民的需求。转轨时期的中国，如何面对这般来势凶猛、生机勃勃的公务员制度改革浪潮，如何抢占21世纪我国公共人力资源管理的制高点，已成为一个迫切的课题。毫无疑问，公务员制度的完善和创新是我国公务员建设的首要之路。
（二）激励与激励机制的概念
在中文中，“激励”一词有两层含义：一是激发、鼓励；
二是斥责、批评。从管理学的角度看，激励包括激发和约束两方面的含义，这两方面是对立统一的，激发导致一种行为的产生，约束则对所激发的行为加以规范，使其符合一定的方向，并限制在一定的时空范围内。在激励过程中，奖和惩罚是两种最基本的激励手段。奖励的目的在于对人的特定行为进行强化，它符合组织发展需要，能够对实现组织目标产生积极作用；
惩罚的目的则在于对违背组织宗旨，不利于组织发展的行为进行扼制。激励的根源在于人的需求。需求是对某种诱人的产出的内心渴望状态，需求有不能得到满足就会造成内在的张力，进而产生寻求特定目标的探测性行为。如果目标得以实现，就会满足需要并释放了张力。因此，受到激励的雇员处于一种张力状态，他们为了释放张力而努力。激励是现代组织管理的核心，因为现代组织中的管理首先就是对人力资源的管理。正如西蒙所说“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”对人的关注必然要求人力资源管理中强化激励手段的作用，而从思想史的角度看，管理思想的发展中心就是激励思想的发展。总体说来，在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，与之相应的主要激励措施也各不相同。
第一阶段：以“恐吓与惩罚”为主的激励思想。
第二阶段：以“奖赏”为主的激励思想。
第三阶段：以“工作中的奖赏”为主的激励思想。
第四阶段：以“激励特征”为主的激励思想。
因此，一部管理激励思想的演变史就是激励思想和措施从着重外部控制转向内部引导，从使用硬性措施转向软性管理，从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励策略，从只着重短期激励效果转向自激励思维方式。总之，激励是对人的激励，它是一种积极的管人方式，着重人在组织中的关键性作用，力求以人性化的方式对待人，开发人的潜能，发挥人的才智，使人们所从事的工作对人产生足够的吸引力，使人能积极、主动地工作，提高组织管理的绩效。
如果说，激励是以人本理论为基础，追求管理活动的人性化，那么，机制就是以制度为导向，追求管理活动的制度化。而激励机制则是追求管理活动人性化与制度化的平衡。换言之，激励机制中的激励强调管理过程中人的行为的感性层面，而机制则强调人的行为的理性层面。概言之，在组织系统中，激励主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式，就是激励机制。
（三）激励理论与激励的分类
1．激励的理论
激励的理论是在人们研究激励的过程中形成，主要有两种理论：内容型和过程型。
内容型激励理论包括：需要层次理论、成就激励理论和双因素理论它们集中研究引起人们的行为的原因。马斯洛的需要层次理论是研究激励时应用最广的。他将需要从低级到高级依次划分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是人类维持自身生存的最基本要求，它的满足是推动人们行动的最强大的动力；
安全需求是人类要求保障自身安全、生活稳定以及免遭痛、威胁或疾病的需求；
社交需求包括两个方面的内容，一是友爱的需求，二是归属的需求；
尊重需求既包括对成就或自我价值的各人感觉，也包括他人对自己的认可和尊重；
自我实现需求的目标是自我完成，或是发挥潜能。麦克利兰的成就激励理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着。他用投影法来测定人们成就激励的强度，即向被测试者出示非结构性的刺激来引起人们各种不同类型的反应。通过测试，他指出自我激励的高成就者具有三个主要特点：第一，高成就者喜欢设置自己的目标：第二，高成就者在选择目标时会回避过分的难度，即选择能够取胜的最艰巨的目标；
第三，高成就者喜欢能立即给予反馈的任务。赫茨伯格的双因素理论是目前最具争论性的激励理论之一。首先是因为这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感。这两个因素指的是激励因素和保健因素。激励因素是内在的，保健因素是外在的。激励因素通常与个人对他们的工作的积极感情相联系，而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织等结果。
过程型激励理论包括期望理论和公平理论，期望理论的基础是组织行为原因的四种假设：一是个人或环境的组合力量决定一个人的行为，仅有个人或环境是不可能决定一个人的行为的；
二是期望理论认为人们决定他们自己在组织中的行为；
三是不同的人有着不同类型的需求和目标；
四是期望理论认为人们根据他们对一个假设的行为将导致的希望获得的成果的程度，在变化的情况中来做出他们的决定。公平理论是一种关于社会的比较过程的理论，它重点研究当一个人和他人进行比较时，他对自己的待遇感到公正的程度，并进而做出激励性的决定。
2．激励的分类
激励的分类主要取决于激励因素，激励因素就是存在于组织成员自身之外的工作或客观环境之中，对应与个人的需求，能满足个人需求的“外界物”。根据激励因素满足个人内在性需要和外在性激励需要的对应关系，可将激励划分为外在性激励和内在性激励；
根据激励本身的两层含义和个体“趋利避害”的需要选择机制，可将激励划分为正面激励和反面激励；
相对与激发个人积极性的激励因素，组织中有时还会存在抑制或削减个人积极性的去激励因素。
（四）激励机制的作用
由于激励机制本身的本质就在于通过设置与人的需求相适应，并保证个人需求目标的合理（即与组织目标相符合）实现的制度体系，组织期待与个人期待的整合，组织发展与个人发展的整合。因此，激励机制的作用表现为通过激励个人提高工作绩效，实现组织发展。从这层意义上讲，激励的过程也就是组织力量凝聚的过程。具体来说，激励机制在公务员管理中所起的作用是：一是动机强化作用；
二是潜能开发作用；
三是吸引与保留人才作用；
四是竞争环境创造作用。
二、中国公务员制度激励机制的形成与现状
（一）中国公务员制度激励机制的形成
中国公务员制度的激励机制在很大程度上继承了我国古代官员管理制度激励机制中的合理因素。古代激励管理机制的形成有一个过程。在这一形成过程中，官员管理的重心放在监督其工作上，在监督基础上为了保证官员更好地为帝王卖命，才引入奖惩性的激励措施。因此，我国古代激励机制的形成史更多地体现在完善的考核制度上，与之相适应，奖惩也有相当程度的发展，但是制度化程度不高，多取决于帝王的意志，是帝王笼络人心的一种手段，这一手段很少受到制度的牵制，有很大的随意性。新中国建立后，干部管理过程中的激励机制是在新民主主义时期的实践基础上不断完善的结果，它的基本特色是：从注重政治性的考核发展到形成考核与奖惩相结合的较为完善的激励机制。也就是说，新中国成立后对干部工作的激励机制也是以考核为核心，并逐步发展到考核与相关的奖惩等制度的结合。当然，公务员的激励机制有一个形成与不断完善的过程。在这一实践过程中，不断地摸索、丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到开始关心人的发展与积极性的发挥，调动以人民群众满意的积极性。力求以人民群众满意的程度，多为人民群众办实事，办好事。
（二）中国公务员制度激励机制的运行现状
从1993年《国家公务员制度暂行条例》颁布实施以来，关于公务员激励机制的一些具体制度和要求得以不断丰富和发展。以考核制度的完善与发展例。2000年人事部下发的《二000年人事工作要点》中要求，要积极推进规范化考核，制度考核要素指标体系，实行全方位、多层面的考核，实行年度考核结果公示制，引入先进的测评技术和考核手段，完善定性与定量相结合的考核方法，提高考核质量。在中共中央办公厅印发的2001~2010年《深化干部人事制度改革纲要》中，强调建立健全党政领导干部定期考核的重要性，要求建立考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度，研究制定防止干部考察失真失实的对策，根据实际情况试行考察预见告制等等。对不称职、不胜任现职的干部，除按规定免职、降职外，提出了待岗制、改任非领导职务、下岗学习、离职分流等多种办法予以调整。在实践中，激励机制的推行也取得了显著成绩，但又不免存在一些问题。与考核相配合，各地在公务员奖励、惩戒和行为规范方面作了大量工作，奖励工作逐步走上了轨道，奖励的激励作用得到了发挥，激发了公务员工作的积极性，而且，各地认真抓了违纪公务员的惩戒工作，其中，江苏的惩戒工作力度较大。从全国角度看，1997年全国共处分公务员16061人，极大地警示了公务员队伍。
（三）中国公务员制度激励机制的功能异化
创设任何制度的目的都在于要产生一种预定的效果，但又往往由于在运行中出现一些难以预料的来自环境和认为的各方面因素的制约与影响，制度的预定功能在一定程度上会受到扭曲。我国公务员制度的激励机制的运行环境是转型期的变动必然伴生的无序，加之制度运行中一些认为因素影响的客观存在，不可避免地出现了激励缺位、激励虚悬、激励移位和激励缺威等功能异化现象。
1．激励缺位
激励过程中出现应涉及而未涉及的领域时，激励机制的作用就会出现缺位性扭曲。
2．激励虚悬
所谓虚悬，是一种机制虚设而不能真正发挥作用的现象，这种虚悬现象的产生与激励中的形式化有密切关系。
考核中的激励虚悬现象在当前中国公务员制度运行中较为突出。它集中表现为以下几种情况：
一是轮流坐庄
二是老好人现象
三是权字当头
3．激励移位
应该说，激励移位是激励虚悬的直接后果。激励移位更多地表现在对公务员的评估奖惩过程中。
4．激励缺威
激励机制是一种制度环境，它应该具有一定的刚性，在实施过程中应该保证其应有的效果和权威。当激励机制在运行中权威受到折损，而不能正常发挥其应有的作用时，就会出现激励缺威的现象。
三、转轨时期中国公务员制度激励机制的完善
（一）完善中国公务员制度激励机制的方向
中国公务员制度从出台到现在虽时间不长，但是在经历了这段时间的运行检验之后，我们不难发现它存在着某些缺陷。因此，适应这一时期的变动特征，我们要从发展的需要出发，完善激励机制。这需要做好以下工作：
1．激励管理要多样化
激励管理要实现对人的有效激励，必须保证在人们需要激励的时候都能适时、适当地予以激励，而不能有被忽略之处。但是，我国公务员制度在激励管理方面多有漏洞，这使公务员在行为过程之中或过程结束而取得了一定成果时，不能得到应有的激励。这种疏漏在很大程度上是公务员激励管理缺乏灵活性的结果，其集中表现为激励管理在项目、手段等方面的单调性。首先，激励项目较为单一，即激励机制所选取的项目无非是对公务员采取同样标准的几项。其次，激励手段较为单调，不能适应公务员的多种需要。
2．激励的导向要现代化
激励导向的现代化要求激励的设置符合时代发展条件下公共机构所面临的外部挑战，而现代社会对公共机构提出的最大挑战就是提供优质服务、加强竞争。
3．激励管理要灵活化
对人的管理只有灵活才能适应人需要的多样化和对特定事物反应差别性，但这往往与制度的刚性相左，加之制度又常常由于人的认识的不足而易出现滞后现象，管理的灵活性往往难以实现。转轨时期的激励管理必须摆脱这种非灵活性，实现灵活的管理，这就要求激励模式与手段的设计要结合当前时代发展的需要，并要充分体现公务员的不同需要。激励灵活性的实现核心在于解决现有制度疏漏与制度执行的扭曲。具体的措施可以有两种选择：一是对现有制度进行充分的补充与完善；
二是将制度的原则性与管理过程设计的机动性完美结合，突破规则带来的僵化趋势。由于外在转型环境的复杂与多变，实现灵活性应倾向于第二种选择。
（二）西方国家公务员激励机制的运行经验
1．力求激励管理的多样化
激励的多样化可以表现在多个方面，西方国家在实践中主要从激励的形式和手段方面进行了多样化的探索。首先，激励形式的多样化。其次，激励手段的多样化，强调激励管理的参与性与人才开发功能。
在激励过程中充分重视公务员的要求，使激励更能体现公务员的内在需求，是许多国家公务员制度激励机制的一大特色。为此，各国文官管理强调让公务员参与到激励管理中来，进而使公务员产生一种以参与为基础的个人主动性。近年来，在经历了新公共管理运动的改革后，西方文官制度正在向后文官制度转变，后文官制度强调发挥公务员的主动性，鼓励并创造机会让公务员参与到管理中来，通过参与起到对公务员的激励作用。对人才开发的重视，是各国激励管理的一大特色。增强公务员的服务观念也是激励管理的重要任务。公共机构要为民众提供优质的产品服务，这一宗旨的实现必然要求公共机构工作人员要有优质服务的观念，为此，西方一些国家在激励机制中引入了服务观念作为一种激励的手段和标准来条理公务员的行为，从而以一定制度环节实现公务员服务观念的内在化。
2．增强激励管理的灵活性
激励管理只有适应了公务员的具体情况，并符合组织发展的目标与要求时，才能对公务员产生明显的激励作用，促使其行为朝着组织所需的方向发展。为此，激励措施的运用必须能够体现对于公务员个人需求的考虑，同时要关注组织整体目标的实现。在实践中，考核多与公务员的晋升相衔接，只有在比较高层次的工作中做得好的官员得以提升。这样就把对公务员的激励与组织的发展灵活地结合在了一起。
（三）转轨时期公务员制度激励机制的完善措施
根据我国现有的国情并借鉴国外的实践经验，要完善我国公务员制度的激励机制，可以从以下几方面着手：
1．打破以职位为核心的管理模式，实行以技能为核心的绩效管理
公务员制度的一个显著特点在于以职位为核心构筑其管理体系，表现在激励方面就是形成了以职位为核心的激励机制，这种激励机制保证同一级别的职位上的公务员无论工作能力与成绩有何区别，都将受到同样的激励对待。打破以职位为核心的管理模式是对公务员激励管理中的灵活性与时代性的追求，它力求将人的需求作为人体研究的中心，实现组织管理中由事到人的核心转变。打破以职位为核心的管理而实行以技能为核心的绩效管理，目的在于实现激励管理的灵活性与适应性，赋予激励管理以时代特色。尽最大可能开发公务员的潜能，使公务员在凭借自身技能而得到组织给以的回报与肯定的同时，能够主动提高组织对外的服务能力，改善公共服务的质量。
2．对下属人员积极授权，推进激励的服务导向
增强公务员的恶人感是激励的一种有效手段，而增强责任感是与授权息息相关的。通过对公务员的充分授权可以使公务员有可能及时、主动地处理工作中的各种问题，这种主动性的锻炼对公务员责任感的培养提供了条件。我们不难看出，对下属特别是对“一线雇员”（Front-Line Employee）的充分授权使得公务员可对外界民众的要求做出适时有理的反应，这就有利于提高外部顾客对公共机构的服务产生的感知质量，从这一角度讲，授权又成为一种具有服务导向作用的激励手段。所谓服务导向与质量是密切关联的，只有保证公共服务的质量。才能实现服务的真正内涵。
3．打破规则的僵硬化管理，实现灵活的激励管理
公务员制度是诸多规则的综合，而规则所保障的连续性与相对稳定性是以灵活作为牺牲品的。要实现对人员的灵活管理与激励，就必须打破规则所维护的僵硬化管理。我国公务员制度还不完善，规则的复杂性程度还不是很高，这对于设置的激励管理模式是一个很好的际遇。因此可以设法将对规则化管理的改革与组织内的授权等形式相结合，使规则的管理实现原则化、宏观化，为组织下层在具体管理中的灵活性的发挥提供足够的空间。
4．创建项目小组，增加下属人员的开发机会
在激励过程中重视对下属人员的开发，是组织与个人发展的共同要求，因而也就成为上级在组织管理中必须要予以关注的问题。创建项目小组是达到这一目的的一条有效途径，因此项目小组是多技能、功能交叉、自我指挥的团体。我国在建立项目小组方面要结合实际，不能搞一刀切。项目小组的建立的目的是为提高公共生产与服务的效率和为增加组织内人员开发的机会，不能单纯为了追求形式的变化而不顾情况搞项目小组管理，那样不但效率不能提高，公务员也不可能获得真正的开发机会。
当然，公务员制度的激励机制有一个形成与不断完善的过程，在这一实践过程中，我们只有不断地摸索，丰富激励机制的内容，使其真正从单纯注重事的完成发展到关心人的发展与积极性发挥。强调“以人民群众满意”为标准将干部的个人发展以人民群众满意的程度相结合，使干部多为人民群众办实事、办好事，从而使激励机制向更加完美方向发展。
参考文献：
[1]陈振明：《国家公务员制度（修订本）》，福建人民出版社2003版。
[2]徐颂陶：《国家公务员制度教程》，中国人事出版社1995版。
[3]黄达强：《各国公务员制度比较研究》，中国人民大学出版社1990版。
合同管理制度1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；
负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责
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