调研分析报告近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、下面是小编为大家整理的调研分析报告9篇,供大家参考。
调研分析报告篇1
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的"权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。
另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。
问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。
其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
调研分析报告篇2
近年来，随着房地产开发热、村村通公路建设、新农村建设等，对砂石料需求量逐年增大，促进我县砂石料行业有了较快的发展。然而，面对全县已发展起来的砂石料经营业户，税收征收管理工作却出现了相对滞后的局面。
一、砂石料经营税收征管工作存在的主要问题
根据笔者调查掌握的情况看，砂石料经营的税收征管工作主要存在如下问题：
1、证照不齐无证经营现象严重。截止目前，全县砂石料经营业户中仅2户办理了营业执照和砂石料开采许可证，其他的采砂业户只办理了临时采砂许可证。还有大部分经营业户由于受经济利益的驱动，为逃避监督和管理，达到不缴或少缴税款的目的，根本不办理税务登记证，造成税收管理真空和税收的流失。
2、生产经营不建账，税收征管难监控。砂石料经营业户认为生产工艺简单，产品单一，不需建帐进行会计核算。致使税务检查无据可查。即使有少数建帐户，也不如实提供其帐务，隐瞒销售收入的现象严重，税务人员基本无法进行管理监控。
3、砂石料销售不用发票，购货单位不索取发票使偷税成为可能。由于城乡居民建房、房地产开发商，购进砂石料时不需要发票，缺少索取发票的意识，使砂石料经营业户不需领购发票和开据发票，收入照样能够实现。税务人员无法获得砂石料经营业户真实生产、销售的信息，使偷税成为可能。
4、生产经营环境复杂，税款核定难。现在砂石料行业经营中的一个最大特点是：砂石料经营者不需把砂直接送到用砂单位和个人那里；用砂单位和个人也不需直接和砂石料经营者接洽，而是由跑运输的农用车主与两者联系通过买和卖赚取运费。砂石料经营者为了把砂石料销出去，自已或组织亲属购置运输车辆运砂，税收管理员无法确切了解每个砂石料经营业户的生产和销售情况，给税款核定征收带来很大困难。
5、纳税人纳税意识淡薄，申报管理难。由于经营砂石料的群体，80%以上是农村文化程度不高的农民，对税收的理解就是认为掏他们口袋里的钱，很难自觉纳税。
二、加强砂石料行业税收征管工作的对策
1、加大执法力度。严格按照《中华人民共和国税收征收管理法》第六十条、六十三条、六十四条之规定，要求纳税人按期及时办理税务登记证和申报纳税，违者依法给予及时处罚。依法执行税收政策，加大对偷税的处罚，是体现税法刚性的有力保证。
2、根据生产经营规模的大小，必须要求砂石料纳税人建立简易账，特别是我县烧砖行业、预制件加工行业应强制推行建帐工作，实行查帐征收；这样就能从多个环节、多渠道督促砂石料经营业户销售开据发票，用砂石料单位能够取得发票，实现查账征收，以票控税的目的。
3、对那些确无建账能力不能进行会计核算的砂石料经营业户采取工人工资监控、燃料动力监控、产销量实地监控，堵好产销两个口。按照税源管理办法，加强监督检查，积极堵塞税收漏洞。实行查账与查定相结合的征收方式。
4、加强纳税宣传辅导和提高服务质量。将有关税收法规送到纳税人手中，及时通报与纳税人有关的最新税收政策，使纳税人明白税收政策，了解国家税收政策的变化，让纳税人缴“明白税”、“放心税”，提高纳税人对税收的重视程度，督促其正确进行财务核算，诚信纳税，进而提高纳税人的纳税意识。
综上所述，只要我们找准砂石料行业税收科学化、精细化管理的切入点，时刻关注砂石料行业的发展变化情况，适时调整征管策略，就能够全面管理好砂石料开采加工行业，让这些纳税人为我县的经济发展，增加财政收入充分发挥应有的作用。
调研分析报告篇3
摘要：21世纪是个信息时代，随着互联网的高速发展，B2C、B2C等电子商务技术的快速兴起，各种购物网站的成立，网上购物以其特有的优势深入人心，赢得了消费者的欢迎，逐渐成为人们习惯的一种购物方式。随着网上购物快速地发展，那么现今网上购物在大学生中是怎样的具体情况又有什么特点呢本文就这些问题进行了深入的研究，通过对我们调查的统计和分析，我们的得出的结论是：大学生网购现象较普遍；大学生网上购物的产品多样化，主要集中在服装、书籍、电子产品；网上购物还存在很多问题，实物与看到的图片不符、商品试用不方便、退货困难。网上购物发展之路还很漫长。
关键词：大学生网购服装购物方式 一。调查背景：
网络购物作为一种新的购物方式，正以其便捷、时尚的特点吸引着越来越多的消费者。网络购物因其物美价廉、方便快捷而风靡时下，受到消费者的青睐，网络购物消费异军突起。易观EnfodeskTM发布的数据显示，20xx年中国网上零售市场整体销售规模已达到1220.1亿元，相比20xx年增长137.2%，增长率有明显回升。20xx年，淘宝网与软银集团控股雅虎日本在日本共同启动中日网购互联平台，打造亚洲最大网络零售商圈。这无疑推动了“足不出户”淘尽天下成为可能。截止20xx年12月31日，淘宝网注册会员超1亿人，覆盖了中国绝大部分网购人群，交易额也已超过5000亿元。然而近年来，根据消协统计，网购成为增长行最快的投诉热点之一。网络欺诈层出不穷，商品也不总是物美价廉，服务质量差强人意。
二．制作调查问卷：
对大学生“网购服装”的消费行为及消费心里的调查问卷
同学你好，我们是重庆师范大学的学生，我们正在进行一项关于大学生“网购服装”的调查想邀请您用几分钟时间帮忙填答这份问卷。题目选项无对错之分，请您按自己的实际情况填写。谢谢你的帮助。（注：全部都是单选题，请在所选选项打√，若无选项，请在————内填写）
1、 您的性别？
A男 B女
2、 你们的专业？
A文科类B理科类C艺体生
3、 您一般在网上选购的服装类型是？
A首饰B箱包C服装D其他————
4、 选择网购的原因？
A价格便宜B信息量大C不受时间地点的限制D其他————
5、 一般在哪些网站购买服装？
A淘宝网B京东C唯品会D美丽说E其他————
6、 网购时，一般的价格范围是？
A100以下B101~200C201~300D301以下
7、 网购时，更注重服装哪些方面？
A设计B面料C价钱D品牌E版型F其他————
8、 网购时，更注重商家哪些方面？
A网店信誉度B网店服务态度C大众点评D服装品牌E物流F其他————
9、 网购时，哪些营销手段更让你喜欢？
A团购B打折C满额返现D赠送礼品E其他————
10 、网购遇到什么问题最让你苦恼？
A发货速度慢B客服态度差C质量差D尺码不标准E其他————
11 、可以接受预购的方式吗？
A可以B不可以C当对一件衣服很喜欢时，可以接受D当对一件衣服没那么喜欢时，不能接受
12、如果可以接受预购服装的方式，那您能接受的最长时间是？
A7天以内B半个月以内C一个月以内
13 、网上购买衣服，退换货的原因是什么？
A大小不合适B款式不合适C实物与照片差别太大D其他————
14 、如果您不打算退货，可能存在哪些原因？
A快递费用问题B怕麻烦C凑合着也能穿D其他————
15 、您在网购服装时，更愿意接受那种付款方式？
A第三方支付（如支付宝）B网上银行支付C邮政汇款D货到付款
大学生服装网购的调查总结
一。调查方法与范围：
随着网上购物的快速发展，网购热潮也深入影响当今的大学生们。为了了解大学生网购的具体情况，我们以重庆师范大学为试点展开了调查。调查中，我们采取整群随机抽样的方法，男同学比例为20%，女同学比例为80%，共投放了50份调查问卷，收集同学的看法和意见。在调查的过程中，我们选择图书馆的同学发放问卷，总共发放了50份，回收42份，有效问卷37份，其中男生7份女生30份，有效率61%。
二。调查问题分析：
通过对调查问卷结果的统计和分析我们发现，大学生尝试过网上购物的人占大多数，网购现象比较普遍；大学生网购的商品较多样化；网购还存在很多问题。具体情况如下：(一)大学生网购服装现象比较普遍
对于大学生是否尝试过网购的问题，我们进行了调查统计，由图1的统计数据结果显示，有六成左右的大学生有过网上购物经历，可见，尝试过网上购物的大学生占了大多数，大学生网购现象比较普遍。从问卷的结果来看，调查对象对网购都很熟悉。这与目前大学生电脑普及率很高的客观现实也是基本相吻合的。调查结果的数据未达到预期中的七八成，追究其原因有两点：一是在图书馆看书的同学多在认真学习，对待问卷会有些敷衍的选择题目少的回答；二是图书馆低年级同学居多，未完全适应大学生活。从大家热衷于网购情况来看网购中有很多不同种类的网站，较大部分的同学们更多的是选择货物繁多，种类齐全的淘宝网。我们通过对同学的问卷统计来看，网购极大改变了传统的购物方式，其便捷迅速的优点是传统商业购物渠道所不及的。
探究大学生网购服装普遍的原因有以下几点，一是网络中的衣服比较丰富。相比现实社区活动的局限性，网络作为虚拟的社区，有“无限”的空间和领域，在这个空间中人们可以通过网络商店来寻找自己想要购买的衣服，不用去到处找实体店。网络虚拟空间的无地域、无国界的特点，导致网络购物也突破了地域、国界的界限，使消费者可以通过网络购买到自己生活的社区难以买到的衣服。二是网络中服装价格相对低廉。网上中的服装低价的原因就在于网络可以省去传统商场无法省去的一些费用，例如场地租金、员工的工资等。因此网络服装的附加费用比较低，服装的价格也就低了。低廉的价格正是吸引大学生这个“纯消费”群体乐意参与网络购买衣服的重要原因。三是网络购物的快捷便利。随着快递公司的迅速发展，促使了网络购物的繁荣。现在的快递公司不仅仅局限于传统的邮局，新出现了很多快递
机构，例如宅急送、申通快递、圆通快递、中通快递、天天快递等等。这些快递公司的出现加速了网络购物的发展，使网络消费变的更加便利和快捷。一个方面减轻了商店的促销和分销的压力，另一方面也方便了消费者购物。消费者只需要在网上挑选商品，剩下的事情就由商家和快递公司来完成，无需消费者亲自到商店中购买。而且网络商店24小时的开放，更大程度上方便了顾客，不会受到营业时间的限制，大学生更适应这种新式的购物方式。四是网络购物的群体认同感。网络购物作为一种新式的购物方式，从它的兴起到慢慢成熟，网络购物人数在不断的增加。但由于网购的限定性，网络购物的消费者相对而言还是少数，人们对网络消费还是感觉很新奇，网络购物者也会把自己同其他群体分离开来，形成一个特殊的群体。特别是大学生，个性使他们更喜欢“标榜”自己，从而更加注重网络购物所带来的特殊群体的认同感。
（二）大学生网购服装的产品多样化，主要有：服装、鞋类、包包、饰品等调查结果与大学生群体有很大的关系。首先，大学生是思想开放的学生，虽然学习占了生活的很大一部分，但是大学生学习的范围相比中学生更加广泛更加多元化，大学生个性张扬，是个追求时尚的群体，服装、饰品自然是大学生所关心的话题。大学生作为一个纯消费群体，有着旺盛的消费需求，但是经济上未独立，消费受到很大制约。受网络购物中服饰的低价格的吸引，促使他们更愿意在网上购买折扣比较大的商品。在网络中出售的商品通常要比传统的服饰价格低一些，调查数据显示，服饰是折扣最大的，能达到50%以上。这就促成了大学生网购服装的行为。
（三）网购服装还存在较多问题，主要有：颜色尺寸不符、服务不周到、存在欺诈、退货困难
在大学生网购服装问题的回答中，网购还存在很多问题，其中有七成左右大学生回答网购的产品描述和实物不相符，四成回答退货困难，三成回答存在欺诈和服务不周到。
造成上述网购问题的有网购其本身缺点，但更多的是网购管理体制的不健全。其本身缺点是实物不可触摸，交钱与交货分开。管理体制不健全主要体现在以下几点，一是商家信誉问题。在网络交易中，由于网络的虚拟性使得买卖双方之间存在着信息的不对称性，大学生很难接触到商品、不清楚商品的质量；反过来，商家也很难见到消费者，不了解消费者的身份。这样使有些商家和消费者利用网络的虚拟性扰乱市场秩序，从而影响大学生网上购物。二是交易欺诈问题。传统的消费环境，支付是面对面发生的，一手交钱，一手交货，不会存在延后性和虚拟性，所以基本上不存在交易的安全性问题。但是网络购物过程中，由于交易是在虚拟空间中进行的，很容易存在着诈骗，尤其是对个人信息和账户的安全，这也会影响到大学生网上购物。三是物流配送问题。在快递刚刚成立之初，由于存在各种不完善的环节，导致物品在配送的过程中出现很多问题，比如商品的损毁、丢失、传递不及时等等。售后服务问题网络购物时，消费者并没有实际接触到商品，比如在网上购买服装，消费者没法进行试穿，仅凭在网络上的信息有时很难确定是否合适，若买回来之后发现不合适，有的商家同意退货，但要自己承担邮费；有的商家根本不同意退货，给消费者带来损失。总之，网购还存在较多问题。所以，在网购时，大学生应该擦亮自己眼镜，深入了解商家、商品和物流情况，选择理性的消费。
三、大学生网购服装存在问题的解决对策
由上所述，网购这种购物方式快速发展的同时，也存在较多的问题。对于网购的诸多问题，我们从管理者和消费者的角度提了以下几点建议：
（一）加强对网络服装的管理
1、加强网络服装的管理。调查发现，很多大学生喜欢购买一些品牌商品，之所以在网上购买，就是看中了网络商品的价格低，但是虚假商品的掺入使大学生受到欺骗，从而失去了对网络购物服装的兴趣。因此必须加强对网络商品的质量的管理与鉴定，确保商品的真是性。
2、加强服装类商家信誉度的管理。根据调查，很多购物网站都设立了信誉度的测评。比如淘宝会员在淘宝网每使用支付宝成功交易一次，就可以对交易对象做一次信用评价。在交易中作为卖家的信用度分为20个级别，级别越高，信誉度越高，大学生在网上购物的过程中就可以通过信誉来确定购买哪个商家的产品。
3、加强法律法规的建设。伴随着网络购物的迅速发展，有关这方面的法律法规建设的步伐却显稍慢，建立和完善网络购物方面的相关法律法规。
（二）倡导大学生网络服装的理性消费
大学生也应从自身网购习惯方面考虑。应做到以下三个“选择”：选择良好的网站。大学生在网购服装的时候尽量选择一些自己熟知的，信用度较高的品牌，尽可能的不要选择新品牌。选择良好的商家。大学生在购物的时候首先查看商家的信用等级，开店的时间长短，以及差评情况。选择优质的服装。网络中服装的价格很不统一，同一种商品价格有很多种
，因此，大学生在网络购物的过程中一定要学会货比三家，看网评，寻找质量最好的、价格最低的商品。当然大学生也应加强自身保护意识，在网购是一定要学会鉴别商品的真实性商家的信誉度，多与商家沟通，在充分了解商家和商品的基础上才进行购买。遇到欺诈、损失时，要学会勇敢的拿起法律武器保护自己。
数据统计
1、性别？
男7女30
2、专业？
文科类16理科类10艺体生11
3、一般在网上选购的服装类型是？
首饰7箱包10服装14其他6
4、选择网购的原因？
价格便宜18信息量大11不受时间地点的限制5其他1
5、一般在哪些网站购买服装？
淘宝网21京东8唯品会5美丽说2其他1
6、网购时，一般的价格范围是？
调研分析报告篇4
摘要：21世纪是个信息时代，随着互联网的高速发展，B2C、B2C等电子商务技术的快速兴起，各种购物网站的成立，网上购物以其特有的优势深入人心，赢得了消费者的欢迎，逐渐成为人们习惯的一种购物方式。随着网上购物快速地发展，那么现今网上购物在大学生中是怎样的具体情况？又有什么特点呢？本文就这些问题进行了深入的研究，通过对我们调查的统计和分析，我们的得出的结论是：大学生网购现象较普遍；大学生网上购物的产品多样化，主要集中在服装、书籍、电子产品；网上购物还存在很多问题，实物与看到的图片不符、商品试用不方便、退货困难。网上购物发展之路还很漫长。
关键词：网上购物 购物方式 产品多样化
前言篇
一。调查背景：
网络购物作为一种新的购物方式，正以其便捷、时尚的特点吸引着越来越多的消费者。网络购物因其物美价廉、方便快捷而风靡时下，受到消费者的青睐，网络购物消费异军突起。易观EnfodeskTM发布的数据显示，20__年中国网上零售市场整体销售规模已达到1220.1亿元，相比20__年增长137.2%，增长率有明显回升。20__年，淘宝网与软银集团控股雅虎日本在日本共同启动中日网购互联平台，打造亚洲网络零售商圈。这无疑推动了“足不出户”淘尽天下成为可能。截止20__年12月31日，淘宝网注册会员超1亿人，覆盖了中国绝大部分网购人群，交易额也已超过5000亿元。然而近年来，根据消协统计，网购成为增长行最快的投诉热点之一。网络欺诈层出不穷，商品也不总是物美价廉，服务质量差强人意。
问题及分析篇
二。调查方法与范围：
随着网上购物的快速发展，网购热潮也深入影响当今的大学生们。为了了解大学生网购的具体情况，我们以安徽工业大学为试点展开了调查。调查中，我们采取整群随机抽样的方法，男女比例各50%，共投放了100份调查问卷，收集同学的看法和意见。在调查的过程中，我们随机选择教南和教D共六个教室晚自习期间发放问卷，总共发放了100份，回收100份，有效问卷85份，其中男生48份女生37份，有效率85%。
三。调查问题分析：
通过对调查问卷结果的统计和分析我们发现，大学生尝试过网上购物的人占大多数，网购现象比较普遍；大学生网购的商品较多样化；网购还存在很多问题。具体情况如下：
（一）大学生网购现象比较普遍，具体情况是：
对于大学生是否尝试过网购的问题，我们进行了调查统计，由图1的统计数据结果显示，有六成左右的大学生有过网上购物经历，可见，尝试过网上购物的大学生占了大多数，大学生网购现象比较普遍。从问卷的结果来看，调查对象对网购都很熟悉。这与目前大学生电脑普及率很高的客观现实也是基本相吻合的。调查结果的数据未达到预期中的七八成，追究其原因有两点：一是自习室同学多在认真学习，对待问卷会有些敷衍的选择题目少的回答；二是自习室低年级同学居多，未完全适应大学生活。从大家热衷于网购情况来看网购中有很多不同种类的网站，较大部分的同学们更多的是选择货物繁多，种类齐全的淘宝网。我们通过对同学的问卷统计来看，网购极大改变了传统的购物方式，其便捷迅速的优点是传统商业购物渠道所不及的。
探究大学生网购普遍的原因有以下几点，一是网络中的商品比较丰富。相比现实社区活动的局限性，网络作为虚拟的社区，有“无限”的空间和领域，在这个空间中人们可以通过网络商店来寻找自己想要购买的商品和服务。网络虚拟空间的无地域、无国界的特点，导致网络购物也突破了地域、国界的界限，使消费者可以通过网络购买到自己生活的社区难以买到的商品。二是网络中商品价格相对低廉。网上中的商品低价的原因就在于网络可以省去传统商场无法省去的一些费用，例如场地租金、员工的工资等。因此网络商品的附加费用比较低，商品的价格也就低了。低廉的价格正是吸引大学生这个“纯消费”群体乐意参与网络购物的重要原因。三是网络购物的快捷便利。随着快递公司的迅速发展，促使了网络购物的繁荣。现在的快递公司不仅仅局限于传统的邮局，新出现了很多快递机构，例如宅急送、申通快递、圆通快递、中通快递、天天快递等等。这些快递公司的出现加速了网络购物的发展，使网络消费变的更加便利和快捷。一个方面减轻了商店的促销和分销的压力，另一方面也方便了消费者购物。消费者只需要在网上挑选商品，剩下的事情就由商家和快递公司来完成，无需消费者亲自到商店中购买。而且网络商店24小时的开放，更大程度上方便了顾客，不会受到营业时间的限制，大学生更适应这种新式的购物方式。四是网络购物的群体认同感。网络购物作为一种新式的购物方式，从它的兴起到慢慢成熟，网络购物人数在不断的增加。但由于网购的限定性，网络购物的消费者相对而言还是少数，人们对网络消费还是感觉很新奇，网络购物者也会把自己同其他群体分离开来，形成一个特殊的群体。特别是大学生，个性使他们更喜欢“标榜”自己，从而更加注重网络购物所带来的特殊群体的认同感。
（二）大学生网购的产品多样化，主要有：服装及鞋类、书籍、电子产品
调查显示，大学生所网购的产品多种多样，其中六成以上大学生回答购买过书籍，四成左右购买过电子产品，三成购买过服装及鞋类。
调查结果与大学生群体有很大的关系。首先，大学生是思想开放的学生，虽然学习占了生活的很大一部分，但是大学生学习的范围相比中学生更加广泛更加多元化，单纯的课本、习题已经不能满足大学生学习的需求，因此会购买更多的书籍以扩充自己的知识面和满足自己的兴趣。网购能满足他们对各种兴趣爱好书籍的需求。其次，大学生接受的是高等教育，站在时代的前沿，电子产品是信息时代的重要产物，如MP3、MP5、手机、数码相机等电子产品已是大学生生活中息息相关的物品，网购以其特有的优势在大学生电子产品市场分了一块蛋糕。最后，大学生个性张扬，是个追求时尚的群体，服装、饰品自然是大学生所关心的话题。大学生作为一个纯消费群体，有着旺盛的消费需求，但是经济上未独立，消费受到很大制约。受网络购物中商品的低价格的吸引，促使他们更愿意在网上购买折扣比较大的商品。在网络中出售的商品通常要比传统的商品价格低一些，调查数据显示，学生比较关注的商品，服饰是折扣的，能达到50%以上；其次是电子产品，平均折扣在40%；书籍，一般便宜20%-30%。这就促成了大学生网购的行为。另外，点卡充值类、音像制品、车票电影票、体育用品、食品也是大学生经常网购的产品。
（三）网购还存在较多问题，主要有：描述不符、服务不周到、存在欺诈、退货困难
在大学生网购问题的回答中，图3统计数据结果表明，网购还存在很多问题，其中有七成左右大学生回答网购的产品描述和实物不相符，四成回答退货困难，三成回答存在欺诈和服务不周到。
造成上述网购问题的有网购其本身缺点，但更多的是网购管理体制的不健全。其本身缺点是实物不可触摸，交钱与交货分开。管理体制不健全主要体现在以下几点，一是商家信誉问题。在网络交易中，由于网络的虚拟性使得买卖双方之间存在着信息的不对称性，大学生很难接触到商品、不清楚商品的质量；反过来，商家也很难见到消费者，不了解消费者的身份。这样使有些商家和消费者利用网络的虚拟性扰乱市场秩序，从而影响大学生网上购物。二是交易欺诈问题。传统的消费环境，支付是面对面发生的，一手交钱，一手交货，不会存在延后性和虚拟性，所以基本上不存在交易的安全性问题。但是网络购物过程中，由于交易是在虚拟空间中进行的，很容易存在着诈骗，尤其是对个人信息和账户的安全，这也会影响到大学生网上购物。三是物流配送问题。在快递刚刚成立之初，由于存在各种不完善的环节，导致物品在配送的过程中出现很多问题，比如商品的损毁、丢失、传递不及时等等。售后服务问题网络购物时，消费者并没有实际接触到商品，比如在网上购买服装，消费者没法进行试穿，仅凭在网络上的信息有时很难确定是否合适，若买回来之后发现不合适，有的商家同意退货，但要自己承担邮费；有的商家根本不同意退货，给消费者带来损失。总之，网购还存在较多问题。所以，在网购时，大学生应该擦亮自己眼镜，深入了解商家、商品和物流情况，选择理性的消费。
四、大学生网购存在问题的解决对策
由上所述，网购这种购物方式快速发展的同时，也存在较多的问题。对于网购的诸多问题，我们从管理者和消费者的角度提了以下几点建议：
（一）加强对网络的管理
1、加强网络商品的管理。调查发现，很多大学生喜欢购买一些品牌商品，之所以在网上购买，就是看中了网络商品的价格低，但是虚假商品的掺入使大学生受到欺骗，从而失去了对网络购物的兴趣。因此必须加强对网络商品的质量的管理与鉴定，确保商品的真是性。
2、加强商家信誉度的管理。根据调查，很多购物网站都设立了信誉度的测评。比如淘宝会员在淘宝网每使用支付宝成功交易一次，就可以对交易对象做一次信用评价。在交易中作为卖家的信用度分为20个级别，级别越高，信誉度越高，大学生在网上购物的过程中就可以通过信誉来确定购买哪个商家的产品。
3、加强法律法规的建设。伴随着网络购物的迅速发展，有关这方面的法律法规建设的步伐却显稍慢，中国涉及到网络购物方面的纠纷主要依靠《合同法》、《消费者权益保护法》、产品质量保护法等法律调整，而没有一部全国性的专门规范电子商务的法律法规。因此，建立和完善网络购物方面的相关法律法规，就赔偿责任承担主体、合同模式、权利与义务、纠纷处理机制、赔付途径。
（二）倡导大学生网络理性消费
大学生也应从自身网购习惯方面考虑。应做到以下三个“选择”：选择良好的网站。大学生在网络购物的时候尽量选择一些自己熟知的，信用度较高的网站，尽可能的不要选择新网站。选择良好的商家。大学生在购物的时候首先查看商家的信用等级，开店的时间长短，以及差评情况。选择优质的商品。网络中商品的价格很不统一，同一种商品价格有很多种，因此，大学生在网络购物的过程中一定要学会货比三家，寻找质量的、价格最低的商品。当然大学生也应加强自身保护意识，在网购是一定要学会鉴别商品的真实性商家的信誉度，多与商家沟通，在充分了解商家和商品的基础上才进行购买。遇到欺诈、损失时，要学会勇敢的拿起法律武器保护自己。
调研分析报告篇5
产业园区是在一定地域内科学规划和布局，以市场为导向，通过招商引资实现产业聚集，形成具有支撑作用的区域经济系统，是发挥生产要素聚集效应带动区域经济快速发展的有效方式，其集聚增效、示范带动、整合优化、招商引资、降低成本、促进城镇化和工业化结合等功能，都是其他形式不可替代的。要实现突破发展，构建和谐xx，提高区域竞争力，必须注重发展位于县城的县域产业园区，使之成为各县招商引资、引进人才、实施科技立项的核心区域。
一、我市产业园区现状
我市目前仅有xx工业园区，成立于20XX年，至20XX年7月底，已完成投资4亿元，其中基础设施投资约1.3亿元，引入企业48家。但在建设中也存在一些亟待解决的问题：一是投融资体制不健全，资金紧缺，基础设施建设滞后，招商引资硬环境改善缓慢，尤其在土地征用与出让中投入与产出背离，以致出现巨额债务，制约园区发展。二是受区位和硬环境双重劣势影响，建园初，为招来商家，集聚人气，产业规划布局执行不严，入园企业数量少、规模小、门类杂，仅15家建成投产，且投资强度低，工业项目仅占１／３。三是在国家整顿开发区过程中调整了园区土地和规划管理职能，却因衔接不够，调整措施未全面落实，园区在土地和建设规划管理上再无“特”性，丧失了封闭管理的前提，园区管委会实质上由管理机构变成协调机构，却很难承担土地和规划管理等方面协调重任，影响办事效率和建设发展速度。
各县在发展产业园区上也作了很多努力，但受20XX年清理整顿开发区影响，各县总体上尚无一个地域清晰、规划与产业布局明确、管理独立科学、基础设施配套、组织架构健全的产业园区。因此，发展产业园区，对以“工业强市”推动突破发展是十分重要而紧迫的任务，一定要在深化市情、县情认识基础上尽快行动起来。
二、发展产业园区措施
要使产业园区健康快速发展，必须因地制宜，找准切入点。
一要树立新理念。要充分认识发展产业园区有利于提高产业集聚度，发挥集聚效应，形成产业优势；有利于企业做大、做强、做优，形成产业集团，发展规模经济；有利于实现道路、水电、排污等基础设施和生产要素资源共享，降低企业中间投入；有利于治理环境污染，提升城市功能和品位。要把产业园区作为发展工业的主战场，全力以赴，全面推进。
二要高标准规划。园区规划要有前瞻性和长效性，要从培育区域优势产业、完善产业链入手，把园区规划与提升城市功能结合起来，准确定位、合理布局、分类实施。规划要突出主导产业和区域特色，将资源、市场和技术等要素有机整合，并保持其严肃性和连续性；产业布局要密切结合自然禀赋，紧紧抓住绿色能源、xx丝绸、富硒食品、金州矿产、秦巴医药五大支柱产业，根据各地最大优势进行产业区划，明确主攻方向，避免重复建设和无序竞争。
三要企业化运作。产业园区建设关键在融资。我市财力匮乏，无法承担园区大规模基础设施建设投入，必须发挥市场配置资源的主导作用，破解融资难题。可在园区管委会下设立投资建设公司，作为投资主体向金融部门贷款，或吸收社会资金进行股份合作，也可引入外资或民间资本，并应大胆探索发行建设债券、bot、bt和基础设施收益资产证券化等全新融资方式。无论何种方式，启动初期必须运作好土地资源，严格执行投入和产出最低标准，减少土地开发成本，实行滚动发展。
四要大力度招商。要创新招商方式，优化投资软环境，营造积极有为、亲商护商的投资氛围，实行一站式、代办式服务，以“投感情、低成本、高效益、无障碍”吸引人才、资金和技术入园。党委和政府应把招商引资作为重点，牢固树立一切为了发展、发展依靠项目的理念，明确招商引资任务和责任。要大力引进产值规模较大的“短、平、快”项目和能加强优势产业、提高竞争力、具有支撑作用的大项目，同时高度重视环境保护，限制高能耗、粗加工、投资强度小的项目入园。当前特别要抓好两个大型火电、铅锌选矿、大型水泥、生物能源、食品及饮料深加工和载能工业等项目。
五要全方位扶持。园区建设是一个系统工程，政府扶持是十分必要的。政府要明确“企业唱主角，政府造环境”的定位，既不能撒手不管，更不能事事都管，要恪守制定政策、吸引生产要素集聚以及加强信贷、税收、管理和服务等方面调控和指导的本分，努力创造开放、公平、公正的市场环境，提供优质公共服务。
三、克服发展产业园区的误区
我国产业园区兴起于上世纪80年代，为促进生产力发展作出了巨大贡献，但也存在一些问题。我们要认真吸收和借鉴这些经验和教训，避免如下误区：
一是园区建设不是“跑马圈地”。园区建设不圈地不行，光圈地无企业入住更不行。随着经济发展，各地招商引资越来越难，就在于工业园区过多，产业雷同，而各地形形色色的招商优惠政策又被取消，缺少了吸引力，企业主要转向资金和技术密集或成本低廉地区，广大农业地区除了劳动力和土地成本低廉外再无优势，只有依靠资源禀赋明确产业定位，以优势资源吸引产业集聚。
二是产业园区不是各类企业“大杂烩”。有人认为园区就是企业的空间集聚。虽然“大杂烩”也有利于提高土地利用率，节约基础设施投入，但主导产业不强、特色不鲜明，缺乏对外部资本和项目的吸引力，没有发展潜力。很多地方的综合性工业园未能生存下来，原因就在于此。产业园区建设要重视企业间互补和内在关联性，将关联度高的企业组织在一起，实行专业园或一区多园。
三是建园区就是发展。园区建设是复杂的系统工程，园区发展更是长期奋斗的过程，绝不可能一蹴而就。产业园区建设既不能不顾条件一哄而起，更不能只图热闹一风吹过，要立足长远，遵循规律，多方面扶持，促其逐步完善和壮大，只有这样，才能促进园区健康发展，从而推动全市工业经济腾飞。
调研分析报告篇6
一、报告介绍
市场的竞争就是人才的竞争。人力资源管理的战略地位体现在与企业战略发展目标的紧密结合，而企业的战略发展随其外部环境的变化而变化。在唯一不变的就是变化的时代，人力资源管理者必须对外部行业环境人才动态有着灵敏的嗅觉和认知，才能在战略高度上把握全局，只有知己知彼，才能在行业人才博弈中脱颖而出。
截止到20xx年7月，智联招聘各行业客户数达199万家，每天有220万个热门职位更新，每日平均浏览量达485万人次，简历库有效简历2680万份，为行业报告提供了庞大的数据分析基础。
本报告结合外部行业调研、企业招聘需求和简历库数据集合分析而成，主要分析了行业从业人员现状、企业招聘需求、求职群体分布以及薪酬数据。广泛的数据积累和成熟的统计方法最终形成了科学的行业人才报告，为行业内企业人力资源战略规划、招聘实施、人才激励等方面提供了科学、全面、专业的数据依据。
二、行业概况
中国的金融行业正在步入混业经营阶段，随着中国保险企业进军银行业，中国金融行业的境外收购量已大幅上升至280亿美元。这些海外收购不仅为中国企业进军原本受限制的欧洲和北美市场铺平了道路，同时也使得外国企业得以进入不断增长的中国市场。目前，全球金融机构市值排行榜前10名中有5家来自中国。
1、企业数量规模
20xx-2009年上半年金融行业企业数量
自20xx年开始，金融行业的企业数量基本趋于稳定，增长率基本在0.05%左右。截至20xx年6月，金融行业全国企业总数量达到83005个，金融行业主体受国家控制，行业内法人单位不足1万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
截止20xx年6月，金融行业的企业数量区域分布中明显高于其它城市的是上海、北京上海和广州；其次，成都、天津、重庆排名靠前。
20xx年上半年金融行业企业数量城市分布万家，其余皆为分支机构，每年企业数量变化不明显。
20xx年上半年金融行业企业性质分布
截止20xx年6月，金融行业的企业中，国有企业占99.3%，集体企业占0%，股份制企业占0%，私营独资企业占0%，外资及港澳台占0.8%。金融行业受政府管理，以国有企业为主。
2、企业从业人员构成
目前国内大约有金融人才399万人左右，但复合型人才，对银行、证券、保险等金融业务都精通的人才不到10万人，因此我国金融业急需高素质的混合型人才。
自20xx年开始，金融行业的从业人员也基本稳定，增长率平均在2.8%左右。截至20xx年6月，金融行业全国从业人数总数量达到399万人，20xx及20xx年上半年均呈现微小增长趋势。
三、行业内企业招聘需求概况
1、行业内企业招聘趋势
通过对主流招聘网站的监测数据可以看出，与其他行业相比，国内金融业受金融危机的影响并没有其他行业明显，自20xx年6月份以来，国内金融行业对于人才的需求呈上扬趋势，特别是经过春节期间的短暂调整之后，进入20xx年，金融行业的人才需求上升趋势明显。内资金融企业在本次金融危机期间，招聘需求逆市上扬，有部分企业甚至组团赴华尔街抄底人才市场、招揽人才。
2、行业招聘主要职位分布图
从通讯行业的在线职位看，主要的招聘需求集中在客户经理、理财顾问和保险代理人等职位类别。说明行业对这三类人才的需求量最大。其次是客户服务、风险管理和控制以及信贷管理/资信评估类人才。由此可见，金融行业的产品仍然需要专业性较强的客户顾问向客户介绍，并引导客户购买相应的产品，行业对于顾问型销售人才需求较为迫切。
四、行业从业人员概况
1、从业人员地域分布情况
目前金融业从业人员主要集中在北京、上海、广东三地，占总人数的53％，三地中以北京为最，所占比例达23％。江苏、山东、四川三省分别以5.30％、4.68％、4.53％依次排列。
2、从业人员学历分布
金融行业从业者学历程度比较均衡，主要集中在中端，本科学历的占37%，本科以下的占26%，硕士学历占24%，这三部分人群占据了87%的比率，而高端学历的人数较少，呈现金字塔格局，体现出行业对从业者的经验积累要求较高。
3、从业人员工作经验概况
在工作经验方面，3-5年的从业者人数最多，达31%，其次是1-3年的，为28%。由此可见，金融行业对于人才的需求主要集中在中低端，在向国际接轨和看齐的情况下，需要大量的初级人员进行产品的宣传和推广，3-5年工作经验的中坚力量需要支撑起行业的基本需求，并着重吸引初级经验的从业者加入本行业，同时如果要承担重要的角色，还需要较长时间的工作经验积累才能达到要求。
五、行业薪酬现状
1、从业人员薪酬现状
注：此月工资包含个人基本工资、各项补贴收入、变动性收入（绩效奖金、业绩提成、年终奖、企业分红）各项相加再平均到每月的税前收入。
金融业从业人员的月工资主要集中于1000―3000、3000―5000和5000-8000三档，所占比例之和达到82%之多。10000以上的比例占9%，高端比例较小。整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。
2、从业人员按职能月工资分析
金融业从业人员平均月工资在3900左右。个别与业务相关的职能部门月工资普遍高于平均值，比如金融投资类为4958、研究开发为4608。而客户服务类月工资却低于平均值，说明金融业与其他行业相比，对从业者素质要求较高，人员结构和岗位要求是其薪酬的主要参考依据。
3、从业人员按级别月工资分析
随着行业内职位级别的提升，公司赋予职位的职责义务增多，各级别薪酬也呈现加速上扬的趋势。一旦从普通员工达到管理级别，薪酬的差距就会逐步拉大。公司对中高管、核心员工的价值评估决定了其在级别薪酬带宽中的具体范围。
4、求职人群期望薪酬
金融行业求职人群的期望薪酬偏于中档，主要集中在4000―6000元一档，占42%，与目前整个行业平均工资值比较吻合。
调研分析报告篇7
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，通过在生产车间及各部门走访、人员座谈、等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
一、人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，（企业的厂房设备是有限的，如果不能合理利益这些资源，在有限的时间进行生产，造出有价值的产品就等于在浪费公司的资源），这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些（公司目前有困难）我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
3、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层（总经理）谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
4、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。（作为公司要有切实可行的用才制度和留才政策，只有这样这类型员工才能看得到自己在公司以及未来的希望，从而坚定信心与公司一起发展。）
三、解决的措施及建议：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：
A、生源要准；
B、双向合适；
C、协议管理，
比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
调研分析报告篇8
中国的酒店业，在近20年历史的旅游业市场的深度开发下，发展迅速，一座座国际连锁酒店，如香格里拉、洲际、喜来登、万豪、希尔顿等在内陆不断发展扩建，截至目前，中国的星级酒店已达13900家，其中三星级以上酒店达5248家。奥运之后，北京、青岛等奥运伙伴城市的旅游前景无限广阔；但与迅猛发展的旅游市场相比，旅游业尤其是酒店业人才匮乏，人力资源紧缺，面临社会各行各业的竞争，愿从事此行业的人员逐日减少，使同行业之间的人才竞争越来越激烈，这就更加突出了人力资源管理的重要性和必要性。
一、酒店业人力资源现状
目前酒店业普遍存在的问题是中级管理人才缺乏、员工整体素质低、流动性大。与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德、职业修养和热情度，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。今年劳动法的出台，使员工流动率又有提高，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生、大专生，也不愿要本科生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。
图为“某五星级酒店员工的文化程度调查表”
文化程度 比例
研究生 0.00%
大学本科 10.57%
大学专科 32.58%
中专 15.42%
职业高中 13.34%
普通高中 14.90%
初中文化 12.82%
小学文化 0.35%
合计 100.00%
同时，员工的高流失率一直是困扰饭店管理者的难题。作为劳动密集型产业，饭店业的生产过程即员工提供服务的过程，人成为决定企业经营成败的重要因素。最为关键的是人员流动较大，对于酒店这样一个服务性行业来说，非常不利于服务质量的稳定，流动过大，同时亦不利于基层管理人员的培养。而酒店的服务质量是企业的生命力和竞争力，一个服务质量不能保障的酒店，如何在当今这个竞争激烈的市场上立足？凭借什么与竞争对手争夺市场？
二、人员流动的利与弊
人员流动是一个酒店业在成长和发展的过程中始终都存在和需要面对的问题。人员流动有利有弊，我们必须辩证的、一分为二地看待这个问题。
一个人员几乎不流动的企业容易产生很多痼疾，比如员工非常容易产生懒惰心理，企业会缺少活力如同一潭死水，过去的国有企业铁饭碗的思想就是最好的证明。而新员工的进入可以帮助企业带来新的思想，让企业焕发新的活力。从某种意义上讲，一定比例的人员流动对企业来说利大于弊。
但是人员流动比率控制不当，流动过于频繁，流动率过高，给企业带来的弊端亦是非常明显的。因为企业首先要为较高的员工招聘成本、培训成本买单，员工培养出来以后企业却留不住，转而受聘于其他竞争对手，让自己的企业只是成为其他企业的人员培训基地，这是企业最不愿意看到的。
所以合理控制人员流动对于酒店行业来说至关重要。要做到合理控制人员流动比率，必须对人员流动的规律、流动的原因进行深入分析，掌握流动的规律、了解离职的原因，才能找到合理控制的方法和途径。
三、浅析酒店业员工离职的一般规律
以下调查分析，是基于多年对人力资源管理工作经验的积累，尤其是以青岛市某五星级酒店的离职情况作为样本展开统计分析的。该星级酒店已经成立10余年，是一家老牌单体型酒店，在职员工600余人，该酒店在青岛高星级酒店市场上占有举足轻重的地位。以此酒店的数据作为样本，对青岛市酒店行业离职情况统计具有代表性意义。
（一）离职的月份周期规律调查分析
表格一
某星级酒店07/08全年离职率对比统计
月份 离职人数 （含实习生） 离职率 （含实习生）% 离职人数 （不含实习生） 离职率 （不含实习生）%
08年 07年 08年 07年 08年 07年 08年 07年
1月 13 20 2.18% 3.22% 10 11 1.89% 1.96%
2月 15 32 2.56% 5.34% 11 16 2.12% 2.88%
3月 24 24 3.90% 4.01% 18 18 3.41% 3.22%
4月 31 28 5.10% 4.67% 21 24 3.99% 4.32%
5月 20 21 3.32% 3.51% 17 18 3.25% 3.27%
6月 26 29 4.35% 4.78% 23 25 4.47% 4.60%
7月 28 52 4.33% 8.37% 14 19 2.66% 3.43%
8月 30 39 4.84% 6.48% 10 27 1.92% 4.95%
9月 47 35 8.03% 5.83% 16 25 3.08% 4.59%
10月 29 21 5.09% 3.57% 27 14 5.35% 2.60%
11月 24 25 4.16% 4.15% 22 20 4.41% 3.74%
12月 24 19 4.25% 3.15% 11 13 2.20% 2.43%
平均 26 29 4.34% 4.76% 17 19 3.23% 3.50%
通过常年从事人力资源工作的经验积累，以及对青岛市某星级酒店多年离职数据的统计发现，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）员工离职的流动率普遍高于全年平均离职率。
1、 四月份离职高峰原因分析：由于春节过后，年度双薪及员工福利已发放，此时就业机会较多，员工跃跃欲试。
2、 六月份离职高峰原因分析：一般新员工以一年为一个适应周期，这也是为什么劳动合同大多数一年一签。大多数大中专院校的毕业生选择6月份就业的比较多，就业刚一年的员工对企业的忠诚度不够高，而且对基层岗位的基本技能已经驾轻就熟，容易对现有的工作丧失热情，所以最为容易离职，导致六月份出现离职高峰。
3、 十一月份离职高峰原因分析：受应届毕业生的影响，十一月份，用人单位在各大招聘市场开展的招聘会较多，就业机会相对比集中，促使对现有工作不满的员工尝试寻找更为理想的工作。
了解企业员工离职的周期规律对企业提前做好人才储备，应对人员离职高峰有较大帮助。
（二）离职员工服务年限规律调查分析
表格二
某星级酒店07年离职员工服务年限调查统计
服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
少于3个月 4 2 4 5 5 6 13 16 10 6 7 8 86
等于或大于3个月少于1年 10 22 11 11 6 11 5 8 10 9 6 4 113
等于或大于1年少于3年 3 4 5 6 6 12 30 10 9 2 7 2 96
等于或大于3年少于5年 0 1 2 2 1 0 2 4 1 2 1 1 17
等于或大于5年 3 3 2 4 3 0 2 1 5 2 4 4 33
大于10年 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
合计 20 32 24 28 21 29 52 39 35 21 25 19 345
表格三
某星级酒店08年离职员工服务年限调查统计
服务年限 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计
少于3个月 5 0 2 6 2 6 7 3 1 3 5 6 46
等于或大于3个月少于1年 4 10 14 12 8 10 14 4 40 5 9 14 144
等于或大于1年少于3年 2 2 6 6 6 8 3 20 3 9 5 0 70
等于或大于3年少于5年 1 3 2 3 2 2 2 3 1 6 2 1 28
等于或大于5年 1 0 0 3 1 0 1 0 2 4 3 3 18
大于10年 0 0 0 1 1 0 1 0 0 2 0 0 5
合计 13 15 24 31 20 26 28 30 47 29 24 24 311
通过以上统计数据，明显可以看出：工作年限在3年以上的员工对酒店的忠诚度最高，他们更多追求的是工作的稳定性，所以离职的可能性相对较小。
与之相比，工作不满三年的员工离职的机率较大，尤其是工作不满1年的员工离职的机率最大因为他们对企业的忠诚度不够高，对现有工作容易产生职业倦怠。
（三）客房、餐饮、前厅等面客服务岗位的离职比率高
表格四
某星级酒店2008年各部离职数据统计
部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 合计 平均
餐饮部 4 4 3 6 6 8 7 2 2 12 4 10 54 5
前厅部 0 0 3 2 7 2 2 0 4 6 7 2 26 2
管家部 4 4 7 6 2 9 5 4 5 6 7 8 52 4
行政办 0 0 3 0 0 1 0 2 0 0 1 1 6 1
人资部 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 4 0
保卫部 2 2 0 5 1 2 0 1 4 1 3 2 18 2
财务部 0 0 1 0 0 0 0 0 0 2 0 0 3 0
营销部 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 0
电脑部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 165 14
表格五
某星级酒店20xx年各部离职率统计
部门 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 平均
管家部 4.17% 4.35% 7.53% 6.59% 2.08% 9.78% 5.32% 4.26% 5.49% 6.90% 6.42% 7.69% 5.88%
保卫部 5.13% 5.41% 0.00% 13.51% 2.56% 5.26% 0.00% 2.63% 11.43% 2.78% 8.57% 5.56% 5.24%
前厅部 0.00% 0.00% 4.35% 2.90% 11.11% 3.17% 2.94% 0.00% 6.06% 9.23% 10.94% 3.12% 4.49%
餐饮部 2.58% 2.65% 1.90% 3.77% 3.85% 5.19% 4.46% 1.29% 1.25% 8.28% 2.02% 5.26% 3.54%
康乐部 0.00% 0.00% 12.50% 0.00% 0.00% 4.00% 0.00% 8.70% 0.00% 0.00% 3.13% 3.13% 2.62%
人资部 0.00% 0.00% 2.78% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.94% 3.03% 3.13% 3.03% 2.94% 1.49%
财务部 0.00% 0.00% 3.13% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 6.45% 0.00% 0.00% 0.80%
营销部 0.00% 4.17% 0.00% 0.00% 4.35% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.71%
工程部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 2.08% 2.13% 2.13% 0.53%
电脑部 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
通过以上数据统计，可以证明酒店行业不同部门的离职规律，一线面客部门如餐饮部、客房部、前厅部的离职率明显高于财务部、人力资源部、工程部等二线非面客部门。出现这种规律其实并不难理解，大多数人在择业方面明显存在求稳定的心理，加上中国人不愿抛头露面、伺候人的思想作怪，以及一线岗位的工作时间等因素的影响，促使面客部门的离职率明显高于二线部门。
四、浅析酒店行业员工离职原因
通过长期对酒店行业员工离职原因进行背景调查统计，该行业员工离职原因主要表现在以下方面：
（一） 薪资水平太低，满足不了基本生活需要
虽然物价在快速上涨，但是酒店行业的总体工资水平却一直在原地踏步或小幅增长。1994年，青岛市五星级酒店的员工工资是当时企业单位的3-5倍；而今，单体酒店员工级的平均工资却在青岛市职工平均工资之下。当每月的固定收入满足不了家庭生活的需要或年轻一代的消费水平时，会促使他们选择薪资相对较高的工作。
（二）认为自己对企业的投入明显少于企业对自己的回报
酒店作为一个服务性行业，存在明显的淡旺季，在旺季劳动强度大，加班加点对于从事酒店行业的员工来说是家常便饭，如果企业缺少必要的奖励机制或未按劳动法规定足额发放加班费，会大大降低员工的满意度。
（三）家庭的外在原因促使他们离职
酒店作为一个服务性行业，汇集了不同年龄段、不同区域的人群，不同的年龄段、不同区域的人群需要面对不同的生活问题。
年龄在45岁以上的员工，家中琐事繁杂，上有老、下有小，耗费的精力较多，根据背景调查统计显示，老人生病、孩子需要照顾是这个年龄段的人群离职的主要因素。
另外，酒店行业女员工较多，女性在家庭、孩子成长过程中要比男性付出更多，服务性行业的工作性质和工作时间往往不能让职业女性两者兼顾，当两者产生冲突时，她们的决定一般会倾向于家庭。
作为一个劳动比较密集的行业，酒店务工的外地年轻人较多，当此类人员在外工作一定年限以后，迫于父母的压力，会选择回父母的身边，回归家庭，结婚生子，促使他们离职。
（四）对目前的工作失去兴趣，得不到晋升，认为继续留在企业没有发展的空间
在离职员工规律统计调查中发现，工作1年—3年的员工容易离职，这一部分人群对企业归属感不够强，而且在目前的岗位上技能已经相对比较娴熟，如果企业缺少良好的培训机制，不能为他们提供一个再学习、发展的空间，会促使他们对目前的工作产生职业倦怠，尤其是当他们发现没有晋升空间时，会毅然决然选择离职。
（五）不能认同企业的管理方式、变革
新员工一般会经历一段组织承诺的震荡期，组织归属感非常低，个人的价值观和目标与企业的价值观和目标尚未达到一致，在对新环境的适应阶段，不能适应、认同新企业的文化及管理方式时，非常容易跳槽。
当一些老员工已经适应了企业原有的管理模式，当企业人员调整、管理方式发生变革时，也会让一些老员工无所适从、无法适应，管理方式变革也会成为促使一些老员工离职的重要因素。
（六）新劳动合同法的颁布实施降低了合同期内员工离职的违约成本
2008年新颁布的《劳动合同法》，更加维护劳动者弱势群体的权益，将原来合同期内离职需要按照未履行的合同期限缴纳一定数量的违约金，更改为提前一个月无须缴纳违约金（需要赔偿特殊培训费用的人员除外），大大降低了员工的离职风险和成本，从而使合同期内离职更加容易。
（七）80、90后的一代，择业范围更加广阔
面临21世纪更多的、充满诱惑力的机遇，年轻的一代向往更新鲜、刺激、舒适和高薪资、高福利的工作；外企、高档商厦、贸易公司等有着太多诱惑他们的理由。相比而言，酒店劳动纪律、规章制度的高要求，三班倒的工作时间，餐饮部、客房部等部门的劳动强度，另80、90后们望而却步。有个调查很有趣：80后青年拒绝加班；90后青年拒绝上班。
（八）实习生、毕业生境外的劳务输出与实践
现今，面临较大的招聘危机及过高的人力成本，各个酒店纷纷与各大院校合作，招募大量的实习生，使得90年代学校找门路寻求酒店安排实习生，到近几年，酒店千方百计抢到合适的实习生源，真是今非昔比啊！
另外，新加坡、澳门、日本研修生的大量需求，使得学生们纷纷到境外实习、研修，去赚高薪、见世面，开阔眼界！
只有了解员工离职的规律和离职原因，才可以有效的帮助酒店合理控制人员流动，才可以进一步探寻留住人才的有效方法和途径。
五、酒店业人才留用对策
人才留用在人力资源管理中极其重要。人才留用是公司保持健康发展的基本措施之一。酒店花费的诸如培训时间及投入、知识流失、消极员工的待岗，留不住关键人才的问题是我们的直接成本。这还不包括组织的间接费用诸如机会成本等。所以，留住人才对健康、长远发展至关重要。
那么，什么才是留住员工的法宝呢？
（一）做好离职面谈
离职面谈是指在员工准备离职或已经离职后，企业与员工进行的一种面对面的谈话聊天方式。其目的在于从离职员工那里获得相关信息，以便企业改进工作和维系与离职员工的良好关系。成功的离职面谈不仅可以帮助企业获得有效的信息，更为重要的还是挽留员工的直接有效的途径，为企业带来显性和隐性的双重收获。
1、维系双方关系：通过面谈，不仅可以融洽酒店与离职员工的关系，还可以起到挽留核心员工的作用，而对于酒店不想留住的员工，也可以通过离职面谈降低双方的敌对意识，体现出企业对员工的尊重与关怀，展示企业的大家风范。
2、预防不利行为：由于离职者的心态多半对公司不满，一旦离开后可能会有诋毁公司形象的情形发生，对于酒店形象会有很大的影响，因此做好离职面谈还可以预防很多不利于公司的行为发生，至少可以舒缓员工对酒店的抱怨或敌对心态。
3、获得真实心声：通过面谈可以得到离职员工的意见反馈，人之将走，其言也真，这些临别之际的心声吐露和针砭之言，是直接、难得的访谈资料，往往都是企业的不足甚至阴暗面的曝光，有利于公司日后的改进和提高。
4、提升公司形象：通过面谈能传达出酒店重视员工意见的信息，无论对酒店内部还是外部而言，都是给公司的正面加分，而且还将酒店重视人才、尊重人才的精神通过离职员工带到别的企业，树立酒店以人为本的形象，此举对于增强企业的人才吸引大有益处。
5、放眼未来合作：与离职员工保持良好的关系，在适当的时机，技能优秀、品行良好的员工还可以被重新聘用，为公司发挥作用。
离职面谈作为离职管理的关键环节，原则上应以人资总监、人事经理为主，而不仅仅是一个人事专员或招聘专员；或者应确定不同级别的员工离职，由相对级别的管理人员进行离职约见。
这样做主要有以下三个方面的原因：
第一，员工既已准备离职，其面谈过程中必定少了一些顾及，能够畅所欲言，所有的话题多会从内心讲出，这样有利于真正了解公司的管理现状和员工心态，从而在挽留员工的同时，思考更好的改善办法；
第二，人资总监、人事经理亲自参与面谈，会让员工感觉受到尊重，员工更会说真心话，吐心声。虽然员工的“真话”未必完全正确，企业也未必会完全当真，但对企业管理来说，必定有一定的参考价值；
第三，管理人员亲自参与面谈，可体现出公司的人性化管理，即使员工离职之意已定，仍可通过面谈让员工对公司心存良好印象，这也是对企业文化的有效宣传。
（二）从员工入职的那一刻起，为他们做好职业生涯规划
从员工入职，酒店就应该为每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来的发展方向和目标。
在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其基本素质、性格特点和兴趣爱好，分配到合适的岗位，指定培训师，在学习岗位知识的同时，给予其一段时间的基层工作锻炼；如果达到了特定的考核指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨炼，将为酒店培养出优秀的管理人才。酒店还可以提供一定的海外培训经历，以此开阔其眼界、提升服务意识，提高其语言水平，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。企业既留住了他们想要的人才，同时又促进了酒店业服务人员整体素质的提升。
（三）系统、专业的酒店知识、技能培训是留住优秀人才的砝码
员工技能、职业素质得不到提高，员工培训往往达不到预期效果，是因为多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果。只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求，才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。
跨部门交叉培训，是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时，能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本。
除多种知识内容的培训外，培训的方式方法亦很重要。在职员工的培训应利用多种形式引发员工的兴趣，以达到事半功倍的效果。如：多媒体教学、员工互动、角色扮演、实际观摩等。
（四）良好的企业文化为员工提供一个茁壮成长的环境
良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，是区别于竞争对手的最根本标志。它是以价值为核心，以知识为基础，以事业为共同追求，以职业道德、相关法令、制度和政策为导向的全体职工和企业领导的长期共识，良好的企业文化应具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接纳不同酒店管理模式的精髓，容忍员工个性上的缺陷和不足。二是学习性。能以比竞争对手更快的速度进行学习，并创造新的经营管理与服务理念；三是战略性。要注重酒店服务的长期效应，增强员工危机感；管理者应做员工的朋友，主动了解员工的困难和要求，并尽力帮助解决。使员工在物质生活和精神生活两方面都能感受到酒店的温暖。建立公平、公开、公正的评估系统，使员工能够信服。
员工参与在知识经济时代，员工对个人价值的实现和个人的成长更为重视。所以作为管理者一旦确认自己已把合适的人选安排在合理的岗位上，就应该授予他一定的权力，为员工创造参与酒店管理的机会，满足其精神上高层次的需求。当员工与其他人合作一起解决问题时，其社会需求得到了满足；当员工认识到他们对酒店很重要时，其尊重需求得到了满足；当员工为自己的贡献而兴奋不已时，其自我实现需求得到了满足。酒店通过这种内部“员工参与”的激励手段，不仅可以调动员工的主动性和创造性，还可以给他们提供更多的成长机会，留住优秀人才。
（五） 让优秀的员工清楚地知道自己的工作预期
改变期望会让人们紧张不安、产生有害的压力。这些压力掠走了员工内心深处的安全感并产生挫败感。我们并不提倡一成不变的工作，但是有一个明确的框架是必要的，在这个框架里人们清楚的知道他们被期待着怎么去工作。
（六） 员工受到的监管质量对人才留用很关键
人们离职更多的是为了离开经理、主管，而不是为了离开公司或者工作本身。监管人仅有善意、好心是不够的，从对员工的明确预期开始，监管人在人才留用中扮演着重要角色。监管人所做的任何能使员工感受到自身价值实现的事情都可以增加业绩。
（七） 员工在组织中有自由表述自己想法的能力
你的组织能够广泛的征求意见，并拥有一个人人乐于提供反馈的环境吗？如果是这样的话，员工则可各抒己见、自由的批评、不断进步。如果不是的话，员工要么保持缄默要么感觉自己麻烦不断，直到他们离职。
（八）为优秀的员工创建一个才华得以施展的平台
一个充满热情的员工还希望在给定的工作岗位之外做出成绩。有多少人能做出成绩呢？你只需知道他们的能力、才华和经验慢慢的锻炼他们。
（九）对公平和公正待遇的感知在人才留用中同样重要
比如，一位职员，毕业仅一、二年，工作六个月后就得到了一定数量的加薪。这种消息在公司中是保密不了的。在疑问的阴影下，其他员工的士气必定受到影响。普通员工值得加薪吗？当然。但是，务必考虑这给其他员工带来的影响。
（十）员工从来没有感觉到高级主管知道他的离职
抽出时间认识新员工，了解他们的天赋、才干和技能，定期约见员工。你会得到更多信息，并在酒店运作中树立良好形象。帮助新员工让他们觉得自己受欢迎、受重视、有使命感是非常重要的工作方法。
（十一）你的员工必须感受到回报、重视和尊重
这对人才留用的成功非常关键。经常说谢谢非常有效。货币报酬、奖金和礼物会让“谢谢”更升值。和工作成绩相联系的适当加薪，有利于留住员工，会增加他们的工作动力。
把这几个方面应用到你的组织中，既能留住你渴望的员工，又能吸引最好的人才。
六、现代人力资源应从“管理离职员工”上升到“员工离职管理”
（一）离职管理重在事前预防
面对职场精英们的离职，企业该如何应对呢？许多企业现在都很强调员工对企业的“忠诚”，但一方面企业不能给员工一个恪守忠诚的条件，另一方面，现在员工对忠诚的解读与过去那种一辈子只服务一家企业的形式上的忠诚已经完全不同了。现在员工更多的忠诚于职业，而非企业，而且越是优秀的员工，对于职业的忠诚度就越远高于他们对于企业的忠诚度，越需要给他们一个利于职业生涯发展的企业环境。所以，企业对于员工忠诚的理解也应该随时代而改变。员工离职了，并不意味着员工对企业“不忠诚”，而是换了另一个更适于他们成长的空间。
企业要从“管理员工离职”转变到“员工离职管理”上来。所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护；更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
（二）从组织找原因，为离职定对策
员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于人力资源工作者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效的预防核心员工的流失。
（三）现实与期望的差距成为新员工离职的最大隐患
企业在招聘时，应向应聘者提供真实的信息，包括工作的内容、环境、政策及管理者的风格等，提出公司真实的期望，作出真实且可以实现的承诺，从而避免员工对公司抱有太过于不切实际的期望。当然，这并非向应聘者讲公司有哪些不足，而是在强调工作中积极面的同时，不刻意掩盖那些影响员工离职的消极因素。公司还可以鼓励内部提升和内部员工推荐人才，因为这些人已经了解了公司的实际情况以及工作内容，把真实情况讲述给应聘者使其对公司的期望更加现实。
国际假日集团的创始人凯蒙威尔逊先生曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店业的竞争归根结底是人才的竞争，入力资源是酒店业持续发展的动力。对于正在成长中的中国酒店业，唯有兼收并蓄、扬长避短，走适合自己特色的人力资源管理之路，才是今后发展的方向。21世纪是人才竞争的世纪，企业想做大做强，不能不重视人力资源管理中-员工离职管理的重要性。综上所述，只要企业付出相应的努力和人力成本，必能看到员工离职管理给企业的投资者们所带来的意想不到的收获！
【参考文献】：
1、《人力资源》，总第264期， 2007年11月下半月；
2、《人力资源开发与管理》，2005年3月；
3、《人力资源开发与管理》，2004年11月。
调研分析报告篇9
人力资源是企业的第一资源，拥有人才优势，才能拥有竞争优势。本次调查从公司人力资源管理入手，查找出了公司在人员管理（招聘、录用、评价、选拔）、薪酬管理、绩效管理等方面的现状和特点，分析优劣及原因，并针对存在问题提出相应的改进措施，以达到提高公司员工专业素质，促进公司发展的目的地。
一、公司公司员工基本情况
现有职工共人，其中正式公司员工人，非正式公司员工人。
（一）年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。
（二）学历结构：硕士研究生人，占%；大学本科人，占%；大学专科人，占%；中专及以下人，占%。其中，第一学历为硕士人，占%；大学本科人，占%；大学专科的人，占%；中专的人，占%。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
（三）薪资水平方面：月薪5000元以上的人，占总人数的%；月薪3000-4000元的人，占总人数的%；月薪2000-3000元的人，占总人数的%；月薪2000元以下的人，占总人数的%。
二、公司人员管理中存在的问题
结合我所学的专业，认为当前人力资源管理中还存着一些问题：
（一）缺少全面性，培训机制存在误区
人员的选取、配置和使用是否合理，这是关系到企业发展成败的大事，国内外诸多成功公司如海尔、宝洁、丰田等公司在人员的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的经济浪潮环境下，企业要想在现有市场与规模的基础上有更长远的发展，必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。我觉得公司在培训的问题上存在错误认识：
（1）认为培训费时、无用，或认为培训是下属自己的事，于是敷衍了事，目标与结果差异很大；
（2）培训计划制定不够完善，出现培训方法的选择和培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；
（3）培训内容、时间、人员选择不当，目标制订不当，导致培训工作无法健康运行。
（二）激励机制存在不足，评估需完善
激励作为人力资源管理的一个重要环节，其作用效果的好坏直接影响到企业的生产率水平高低和发展程度。公司对激励制度的设计与执行缺少相应的灵活性，结果导致公司员工的积极性得不到相应提高，企业缺乏竞争力。绩效评估是人力资源管理的重要组成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在评估过程中由于系统不完善，运行方法不当而产生一些问题：
（1）缺少必要的沟通，导致上下级之间沟通不良，意见分歧，矛盾激化；
（2）培训力度不够导致评估主体对待评估内容的判定不够客观；
（3）缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用；
（4）评估标准和评估方法的选择不够全面、准确、适当，依照企业具体相关评估内容和相关需要而定，否则会导致评估结果不够客观公正，达不到满意效果；
（5）负责人对评估的作用、意义和评估成功的定义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。
（三）薪酬与福利管理的合法性有待提高
薪酬与福利是公司员工劳动所得、生活费用的来和保障，是推动企业战略目标实现的重要工具，其设计与相关制度安排一直是人力资源管理中最受关注的问题之一。然而，在具体运营中暴露出来的一些问题，却严重侵害了个人利益和公司利益，使两极分化程度进一步加深。比如说在工资上，现在普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，作为基本保险凭证，部分以现金形式发放。这样一来，减少企业保险费用支出和税款费用支出，增加公司员工个人负担量，从而使公司员工相应的福利保险数额减少。再有，公司员工的自我保护意识差，满足于解决温饱问题，而忽视了法律规定范围内的和企业依据环境应当相应提供的基本福利保障。
三、改进措施
（一）正确认识管理意义，提升人才优势
要促进公司的发展，我们的思想观念必须与时俱进，要引进先进的管理理念，自觉改变不合时宜的思想观念、思维方式，进而改革不合时宜的工作方式方法。人力资源具有稀缺性和不可替代性，重视人的价值、尊重人、关心人、培养人，破除重物轻人消极等待意识。IBM的创建人汤姆斯丁沃特森说:“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可见人力资源的开发利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率，人不仅要管理还必须不断开发挖掘其潜力。目前，加紧研究公司人力资源发展战略，应当着眼于现有的人力资源整合、挖潜、提高，以适应新形势下公司履行职能的需要。
同时，在管理过程中，必须把“以人为本”的思想切实运用于实际工作中，改变传统的以事为中心的方法和观念，注重公司员工的利益需求，变控制为尊重，变管理为服务，始终将人放在核心的位置，追求人的全面发展，以便充分调动公司员工的积极性和创造性，使人才优势成为竞争优势。
（二）大力创新管理机制，提升公司员工发展机会
人力资源开发是一项系统工作，既要横向的人员规划，招聘、培训、薪资、生涯等整合，也要纵向的公司发展战略与人力资源开发战略的整合。公司人力资源开发与管理机制的创新主要应从以下方面着手：
1、充分发挥人力资源管理职能，从加强人力资源调研、人力资源开发、人力资源科学配置和人力资源长远规划人手，转变人事管理职能，真正体现“以人为本”的核心，实现人力资源的科学开发和优化配置，把人才用好、用活。
2、要进一步建立和完善能上能下的竞聘上岗制度、公平竞争的公司员工优化组合制度、人尽其才的岗位交流制度，营造一种有利于人才发展空间的良好环境。
3、建立双重职业生涯路径，向专业技术人员提供与管理人员相等的职业发展机会。双重职业生涯路径模式提供两条或多条平等的晋升阶梯，一条是管理通道，另外的是技术通道，几种阶梯层级结构为平行关系（同目前的行政级别多层次一样，技术岗位的阶梯也可以是多层次的）。在双重职业生涯路径下，能够晋升到中、高层职位的公司员工数量增加了，避免了挤“独木桥”，让各类型岗位上的公司员工都有更多的发展机会。公司员工可选择其职业发展方向，可以继续沿着技术生涯路径向上攀升，或转而进人管理职业生涯。
4、搞好技术职务系列评审工作，真正建立起有公司特点的系统内专业技术职务系列。具体来说，技术职务级别可多层次。行政职务可优先从取得相应技术级别或更高级别的人员中聘任；当技术人员担任管理职务时，其待遇按级别与行政职务两者之中较高的标准执行。各级技术人员的数量占公司员工总数比例由人力资源管理部门根据各单位每年有关职数的要求报上级单位核定。在技术职务的晋级上，应坚持“工作任务和研究成果相结合”原则；在技术职务的聘任和使用上，应坚持“级别能升能降、人员能进能出”的原则；在技术成果的考核上，应坚持“既重视数量，更重视质量”的原则。
（三）构建持续培训机制，促进公司员工素质提高
培训是人力资源开发的重要环节和主要途径，只有加强培训，改进培训方法，积极探索并运用有利于培养人才实践能力和创新能力的方法，才能培养出更多的具有整体素质和创新能力的公司员工。
1、合理利用现有的培训资源，统筹规划培训经费，制定长期、系统的培训规划，明确不同层次的公司员工培训的要求，突出重点，提高培训质量，体现培训价值。
2、合理选择培训项目，对症下药，改善人才层次与结构。培训项目是人力资源开发的直接落脚点，选择培训项目必须考虑人才培训需求、培训的价值取向、培训的课程设置和培训的实际效果。
3、建立“学习型单位”，使公司员工队伍素质与时俱进。建立学习型单位必须有一套切实可行的学习培训激励制度，单位要求学，职工愿意学，才能达到目的。因此，我们可以考虑建立培训“学分制”，以增强公司员工的学习动力和积极性，形成良好的学习氛围和激励机制，保证培训质量和队伍素质的不断提高。
（四）完善绩效考核机制，加强绩效管理
绩效管理在人力资源管理系统中处于核心的位置，它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体，并通过为公司员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时，绩效管理为公司员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排和来年的目标设定提供依据，为人员招聘和选拔提供参考。根据绩效评估的结果进行提升和工作调换的用人制度比传统的用人制度更加合理和科学。
（五）建立激励约束机制，调动公司员工积极性
激励过程是一个满足需要的过程，有效的激励机制不仅能调动人的积极性，而且是提高效率和效益的关键。哈佛大学威廉詹姆士教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人员的潜力只发挥出20%一30%，仅能保住饭碗，但在良好的激励机制下，同样的人员可发挥80%一90%的潜力。激励可分为奖励激励、危机激励、文化激励、考核激励几个方面。激励是管理者需要掌握的非常重要，也是非常复杂和有挑战性的技能。人力资源管理必须将组织目标与个人目标相结合，物质激励与精神激励相结合，外在激励与内在激励相结合，充分激发公司员工的工作主动性、积极性与创造性。
（六）努力改善工作环境，关爱公司员工生活
组织全行公司员工进行体检，在坚持自愿的前提下，联系社区为公司员工注射甲流疫苗，为公司员工生日送上鲜花表示祝贺，开展困难职工送温暖活动，送上组织的关怀。同时与工会、共青团一起开展各类活动，丰富职工的业余文化生活，成立篮球队、足球队，定期训练、比赛，组织开展“读书月”活动、“我为发展作贡献”演讲比赛等活动，促进公司凝聚力。
人力资源管理在管理领域的扩大和在管理环节的提前等表现，使人力资源管理在企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需要不断创新，其核心是在企业管理中如何最大限度地调动公司员工的积极性。根据企业自身情况，建立行之有效的鼓励公司员工创新的竞争机制才是人力资源管理的根本所在。
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